2 princípios básicos para administrar o comportamento dos funcionários
Influenciar o comportamento da equipe fica muito mais fácil quando você entende esses dois princípios
“Não tem saída”, resmungou o CEO enquanto se afundava na cadeira do escritório. Ele era líder de uma empresa de dispositivos médicos e tinha acabado de voltar de outra reunião improdutiva, na qual havia implorado por melhorias no trabalho em equipe.
Pelo terceiro trimestre consecutivo, a empresa não tinha atingido as metas de vendas, e a razão era óbvia: a equipe executiva era profundamente disfuncional.
Fragmentada em facções conflitantes, a comunicação era principalmente por meio de trocas de e-mails passivo-agressivos, aom as pessoas aproveitando todas as oportunidades para apontar os erros alheios e, deliberadamente, prejudicar uns aos outros.
Os executivos pareciam estar mais preocupados em acertar as contas por causa de ofensas sofridas do que em atingir as metas. Apesar da comunicação clara do CEO sobre o plano estratégico e as responsabilidades individuais, houve pouco progresso. O que mais o líder poderia fazer?
Embora os gestores não consigam controlar diretamente as ações dos demais, seu próprio comportamento afeta profundamente a forma como os membros da equipe agem. Infelizmente, muitos líderes não reconhecem que grande parte da conduta dos funcionários é produto de sua liderança.
Influenciar o comportamento se torna muito mais fácil quando você entende esses dois princípios:
O comportamento que é elogiado, é repetido.
Você incentiva o tipo de comportamento que tolera.
Esses dois princípios são igualmente poderosos e essenciais para gerenciar e modificar o comportamento, mas a ordem é importante. Antes que os funcionários acatem críticas construtivas, eles precisam sentir que você os respeita.
Os grandes líderes sabem que reconhecer os pontos fortes e as realizações das pessoas é essencial para criar confiança e melhorar o desempenho.
COMPORTAMENTO QUE É ELOGIADO, É REPETIDO
Uma constatação comum nas avaliações de liderança que realizo é que os gestores não costumam fornecer feedback positivo o suficiente. Muitos se preocupam com o fato de que elogiar o funcionário por “simplesmente fazer seu trabalho” pode levar a expectativas irrealistas sobre seu desempenho e remuneração. No entanto, a falta de elogios tem muito mais probabilidade de levar ao desinteresse, à desconfiança e ao baixo desempenho.
O elogio desencadeia a liberação de dopamina no cérebro. A dopamina, uma substância química que nos faz sentir bem, nos incentiva a repetir ações que levam a resultados positivos. Em outras palavras, o objetivo da dopamina é nos incentivar a “fazer isso de novo”.
Uma pesquisa da Gallup mostrou que reconhecer o bom desempenho de cada funcionário toda semana está relacionado a um aumento de 10% a 20% na produtividade e na receita.
A maioria dos funcionários faz algo bem feito a cada semana e os bons gestores reconhecem e valorizam esses momentos. Isso garante que a pessoa saiba quando atingiu a meta, para que tenha em mente o que deve buscar na próxima vez.
Não guarde os elogios apenas para as realizações extraordinárias. O elogio frequente não diminui em nada seu valor, desde que seja específico e sincero.
VOCÊ INCENTIVA O COMPORTAMENTO QUE TOLERA
Os gestores em geral não reconhecem como sua omissão pode perpetuar comportamentos inadequados. Quando toleram um comportamento ruim, seu silêncio envia várias mensagens:
- “Eu tolero esse comportamento”: o silêncio é uma aprovação tácita. Se o mau comportamento não encontrar resistência, é de se esperar que ele persista e piore.
- “O baixo desempenho é aceitável aqui”: os funcionários de alto desempenho podem começar a se sentir desiludidos e mesmo suspeitar que o chefe está favorecendo os que fazem o mínimo.
- “Nossa regras são apenas diretrizes”: permitir que algumas regras sejam negligenciadas pode enfraquecer todos os demais padrões da empresa. Logo, as pessoas deixam de levar as regras a sério.
- “Eu não tenho autoridade”: um líder que não lida com comportamentos inaceitáveis é facilmente ignorado.
Uma liderança eficaz exige coragem para definir e aplicar padrões de forma consistente. Isso não significa gritar ou ficar chateado. Líderes eficazes aplicam as normas enfrentando o problema cara a cara sempre que ele ocorre.
Ninguém quer fazer isso, nem mesmo os chefes. Entretanto, os bons gestores entendem que reverter um comportamento inaceitável é o preço da liderança. Ver as pessoas melhorarem e a empresa ter sucesso é a recompensa.
Há uma diferença entre comportamento inaceitável e desempenho ruim. O comportamento inaceitável inclui desrespeito, insubordinação, dissimulação ou desonestidade.
O comportamento da liderança afeta profundamente a forma como os membros da equipe agem.
O desempenho insatisfatório, por outro lado, pode ser o resultado de um motivo legítimo, como falta de treinamento, expectativas pouco claras, abuso de substâncias ou turbulência na vida pessoal do funcionário.
Em ambos os casos, os gestores devem investigar antes de tirar conclusões. Embora as consequências devam ser discutidas em ambas as situações, o comportamento inaceitável deve ser enfrentado com firmeza. O desempenho ruim provavelmente exigirá paciência.
O comportamento, em sua maior parte, reflete a liderança. Aqueles que ocupam cargos de autoridade têm o poder de influenciar o comportamento dos demais aplicando esses dois princípios.
