Duplo padrão: como homens e mulheres são cobrados quando estão no topo
As empresas precisam se comprometer com ações concretas que garantam que todo líder tenha a oportunidade de se destacar e de contribuir
A liderança deveria estar baseada em competência, visão e resultados. No entanto, para as mulheres – especialmente as mulheres negras –, liderar muitas vezes significa atravessar um campo minado de preconceitos e duplos padrões.
Apesar de representarem quase metade da força de trabalho, as mulheres ocupam apenas 10% dos cargos de liderança executiva nas empresas que fazem parte da lista Fortune 500. Mas por que essa desigualdade persiste em uma era que defende tanto a igualdade e a inovação?
Um dos preconceitos mais frequentes que as mulheres em posições de liderança enfrentam tem a ver com conceito de "gravitas". Essa norma não escrita – definida como uma pessoa com dignidade, presença e influência – geralmente está ligada a características como presença executiva e autoridade, e essa imagem tende a favorecer os homens.
As mulheres são frequentemente avaliadas de acordo com esse padrão difícil de alcançar, o que as pressiona a se destacar em suas funções ao mesmo tempo que lidam com o estereótipo masculino de liderança e a pressão para se comportar e agir de acordo com esse padrão, mas sem deixar de exibir um estilo e abordagem tradicional e feminino.
Características que tipicamente conquistam respeito nos homens – como assertividade, objetividade e confiança – podem ser percebidas de maneira diferente quando exibidas por mulheres. Elas são frequentemente rotuladas como “agressivas demais”, “pouco simpáticas” ou “sem presença executiva”.
Essa diferença no reconhecimento da gravitas impõe uma carga dupla sobre as mulheres, que devem equilibrar a demonstração de autoridade com a necessidade de se manterem acessíveis. Como resultado, elas são constantemente forçadas a lidar com expectativas conflitantes, enquanto os homens, em geral, são avaliados apenas com base em suas realizações e seu potencial.
A diferença de gravitas é apenas uma faceta de um duplo padrão maior que permanece profundamente enraizado nas culturas empresariais. Estudos mostram, por exemplo, que 66% das mulheres recebem feedback crítico sobre sua personalidade nas avaliações de desempenho, em comparação com apenas 1% dos homens.
QUANDO EU DEI DE CARA COM O DUPLO PADRÃO
No início da minha carreira, uma executiva sênior me aconselhou a usar saias ou vestidos em reuniões importantes – um conselho que ela havia recebido de um colega homem. Ficou claro que não bastava se destacar; eu também precisava me encaixar no molde do que era considerado "apropriado" para uma mulher em posição de liderança. Segui o conselho, acreditando que isso era um passo necessário para ser levada a sério.
Mas por que as mulheres precisam passar por esses obstáculos extras para serem vistas como líderes legítimas? Por que a aparência e a simpatia têm tanto peso na hora de avaliar o potencial de liderança?
Características que conquistam respeito para homens são percebidas de maneira diferente nas mulheres.
O duplo padrão carrega consequências graves, afetando tanto a justiça quanto o sucesso de uma empresa. Um relatório da McKinsey de 2023, Why Diversity Matters Even More (Por que a diversidade importa ainda mais), aponta que as empresas com equipes de liderança diversas têm 25% mais chances de superar seus concorrentes. Ignorar o potencial de liderança de metade da população é um erro estratégico que as empresas não podem mais cometer.
As mulheres negras enfrentam uma escalada ainda mais íngreme, lidando com desafios acumulados, sendo muitas vezes vistas como “ambiciosas demais” ou “barraqueiras”. Esse viés acumulado torna mais difícil para elas subirem na hierarquia, ampliando ainda mais a disparidade de liderança.
Se quiserem realmente mudar essa narrativa, as empresas precisam tomar medidas mais intencionais:
- Os critérios de liderança precisam evoluir: é preciso ir além das noções tradicionais de gravitas e de presença executiva, que muitas vezes são subjetivas e tendenciosas. O foco deve ser na competência, nas habilidades e na capacidade de inspirar e liderar equipes de forma eficaz.
- Sistemas de apoio são cruciais: fornecer às mulheres, especialmente aquelas de grupos sub-representados, mentores que possam orientá-las sobre as dinâmicas organizacionais, além de pessoas ou recursos que possam ajudar a defender e apoiar o seu avanço.
- O viés nas avaliações precisa ser enfrentado de forma direta: garantir que as avaliações de desempenho sejam consistentes e baseadas em critérios claros e objetivos. Combater os preconceitos inconscientes treinando os gestores para que se concentrem nos resultados em vez de nas características pessoais, oferecendo feedback de forma regular.
- Mudanças estruturais são necessárias para progredir no longo prazo: implementar políticas para lidar com desigualdades sistêmicas nos processos empresariais, como sucessão, planejamento de talentos-chave e ingresso em programas de desenvolvimento de liderança. Esses esforços devem ser direcionados para identificar e nutrir o potencial de toda a força de trabalho, em todos os segmentos demográficos dentro do grupo de talentos.
POR QUE AGORA?
As gerações mais jovens já estão se posicionando contra essas normas ultrapassadas, demandando ambientes de trabalho que reflitam seus valores. Essa mudança requer uma abordagem integrada que esteja alinhada com a missão, visão e propósito de uma organização.
Ela é impulsionada por uma cultura de aliança para promover um ambiente inclusivo que permita a cada pessoa alcançar seu pleno potencial. Isso envolve enfrentar preconceitos, apoiar vozes sub-representadas e criar ambientes onde todos os talentos possam prosperar.
Ignorar metade da população para cargos de liderança não é apenas uma perda de oportunidade, mas um fracasso estratégico em aproveitar todo o espectro de talentos e habilidades
A liderança no século 21 precisa passar por uma reformulação, superando estereótipos ultrapassados para cultivar uma cultura onde o potencial de todos tenha chances de ser reconhecido, aproveitado e celebrado.
Agora é o momento para as empresas reformularem suas ideias de liderança, promovendo a inclusão e enfrentando os preconceitos sistêmicos. Isso exige estratégias claras, que priorizem a otimização de todos os talentos, criando ambientes de apoio para que cada pessoa prospere e tenha sucesso.
As empresas precisam se comprometer com ações concretas que garantam que todo líder, independentemente de seu histórico, tenha a oportunidade de contribuir e se destacar.
