Como identificar e aproveitar os “talentos escondidos” nos times da empresa
A criação de um “mapa de conhecimentos” pode ajudar sua equipe a realizar o trabalho com mais eficiência
Ângela, uma colega minha que é diretora de RH, supervisiona gerentes de projeto espalhados por várias divisões em uma empresa de serviços públicos. Quando precisou de alguém para um grande projeto de dados, ela percebeu que nenhum dos gerentes de projeto que conhecia tinha experiência relevante. Seria necessário, então, iniciar o demorado processo de recrutamento de alguém novo.
Durante uma conversa casual com um colega, ela ficou sabendo que havia alguém trabalhando em outra divisão com profundo conhecimento em grandes projetos de dados. Ângela conseguiu entrar em contato e chamá-lo para assessorar o novo projeto. Ela também sabia que poderia contar com ele como recurso no futuro.
Esse tipo de desarticulação é comum. Sua empresa pode estar repleta de funcionários talentosos, mas é impossível aproveitar os conhecimentos, talentos e habilidades valiosos se você não souber que eles existem.
Embora os benefícios de tornar o conhecimento organizacional acessível sejam óbvios, a identificação da experiência existente pode ser surpreendentemente difícil. Como consultor de estratégia de aprendizagem, descobri que uma estratégia eficaz para explorar o conhecimento oculto é a criação de um mapa de conhecimento.
Um mapa de conhecimentos é um recurso de fácil acesso que identifica onde estão os pontos fortes (e as limitações) de uma empresa. Com esse mapa, os funcionários podem planejar e realizar seu trabalho com mais eficiência. Ele também pode facilitar o networking interno entre os novos funcionários, criando conexões estratégicas que vão acelerar e contextualizar a aprendizagem deles.
Veja a seguir cinco etapas que podemos seguir para criar um mapa de conhecimentos para sua empresa:
1. Atribua responsabilidades claras
Designe alguém, ou uma pequena equipe, para ser responsável por essa iniciativa. Uma responsabilidade clara garante que os esforços se mantenham no caminho certo. Por exemplo, em uma empresa para a qual prestei consultoria, Helena, uma gerente de RH, juntou-se à sua colega de RH, Sara, e dividiu as tarefas iniciais. Cada uma delas trabalhou na coleta de informações de divisões distintas - os funcionários de campo foram para Sara, as pessoas que trabalhavam nos bastidores do escritório eram responsabilidade de Helena. As tarefas foram monitoradas em uma planilha simples para documentar o progresso.
2. Selecione um grupo piloto
Se você tiver uma empresa grande, considere começar por um departamento. Por exemplo, a diretora de RH Ângela (cuja história compartilhei acima) iniciou o exercício de mapeamento com um grupo de seis gerentes de projeto. Acontece que esse grupo também era a divisão que mais gerava receita na empresa.
Essa metodologia foi mais fácil de gerenciar e também atendia a uma necessidade urgente de Ângela: garantir que ela e sua equipe soubessem quais gerentes de projeto tinham os conhecimentos necessários para liderar novas iniciativas.
Uma boa estratégia é extrair dados das autoavaliações, currículos, entrevistas, avaliações de desempenho e avaliações de habilidades dos funcionários. Isso pode gerar uma grande quantidade de informações que destacam áreas de especialização, realizações, habilidades e talentos.
3. Vá além do acúmulo de conhecimento
Depois de mapear o conhecimento de um grupo, a próxima etapa é expandir para outras áreas. Incentive seus funcionários a se conectarem com outras pessoas mostrando a experiência de outros. Reconheça regular e publicamente as habilidades e a experiência das pessoas e alinhe o compartilhamento de conhecimento à sua missão institucional.
Canais internos, reuniões de almoço e aprendizado e apresentações de equipe são todos locais úteis para destacar conhecimentos e habilidades diversificados. Em uma empresa de tecnologia, a equipe de L&D introduziu mensalmente os “holofotes de especialistas”, enventos em que os funcionários compartilham seus conhecimentos em sessões informais.
4. Colete uma lista de perguntas frequentes
Tendo um rascunho do seu mapa, a próxima etapa é reunir mais dados, à medida que você o expande para incluir mais áreas da sua empresa. Nesse estágio, é eficaz coletar perguntas frequentes. Elas podem ajudar as pessoas a imaginar maneiras de operacionalizar os dados do mapa e também permitem que as pessoas promovam conexões estratégicas com os profissionais mais bem posicionados para ajudar.
5. Concentre-se na usabilidade e mantenha o mapa como um documento vivo
Depois de criar um mapa de conhecimentos, lembre-se de que esse processo é iterativo. Para aproveitar ao máximo o valor de um mapa de conhecimentos, ele deve ser um documento vivo que evolui com sua empresa.
Agende revisões regulares para manter o mapa atualizado e acessível. Solicite o feedback dos funcionários para refinar a usabilidade e resolver os obstáculos que surgirem. Converse com os funcionários regularmente para avaliar a facilidade de acesso às informações e monitore até que ponto eles estão fazendo isso.
