Carreira em Y ou em W? Entenda as diferenças entre os planos de carreira
Veja como um plano de carreira pode transformar sua empresa
O sucesso de uma empresa está diretamente ligado à forma como ela investe nas pessoas. E, para que talentos se desenvolvam de forma sustentável, é essencial que exista uma estrutura clara de carreira, com oportunidades reais de crescimento.
Quando a empresa oferece caminhos possíveis de evolução, ela fortalece o engajamento e o desempenho, incentivando cada colaborador a construir sua própria carreira com base em resultados e aprendizado.
O plano representa o caminho que cada colaborador pode seguir dentro da organização. Ele descreve, de forma objetiva, os benefícios associados à conquista de novos patamares profissionais, além das competências exigidas para cada nível. Esse modelo deixa claro o que se espera e o que se oferece em troca.
Assim, os planos devem ser formulados para atrair e reter talentos, apresentando, desde o início, a possibilidade de desenvolvimento com base em desempenho. Quando estruturado de forma objetiva e transparente, esse plano se torna um diferencial competitivo para colaboradores atuais e novos contratados.
Essa lógica é ainda mais relevante para empresas inseridas na era do conhecimento. A geração profissionalmente ativa valoriza oportunidades de crescimento e prioriza empresas que oferecem trajetórias claras e mais rápidas de desenvolvimento.
Plano de carreira em Y
Inspirado no formato da letra Y, esse modelo propõe uma bifurcação, mostrando que a partir de determinado ponto, o colaborador pode seguir como especialista técnico ou como gestor. Muito comum em áreas de pesquisa e desenvolvimento, esse caminho valoriza o conhecimento estratégico e a capacidade de inovação. Já em áreas administrativas, comerciais e financeiras, o avanço técnico geralmente se limita a cargos de coordenação, exigindo que o crescimento continue em posições de gestão.
Plano de carreira em W
Esse modelo propõe uma terceira via, sendo a do gestor de projetos. Trata-se de um profissional que atua em projetos específicos, oferecendo feedback técnico e acompanhamento pontual. Não é um líder tradicional, mas sim alguém com papel consultivo e foco na execução.
Apesar de os planos de carreira oferecerem caminhos estruturados, eles não substituem o diálogo. Mostrar os degraus disponíveis não basta. A liderança deve ouvir os colaboradores, compreender suas expectativas e reconhecer os diferentes perfis inclusive daqueles que não pretendem permanecer por muito tempo.
Na prática, veja abaixo o passo a passo para começar:
1. Mapear a estrutura organizacional atual e projetá-la para o ano seguinte.
2. Identificar cargos que devem surgir e avaliar se há talentos internos prontos para ocupá-los.
3. Estabelecer um plano de desenvolvimento compatível com os futuros desafios.
4. Ouvir os funcionários, entender suas motivações e alinhar expectativas.
5. Aproveitar reuniões coletivas e entrevistas para comunicar a cultura de crescimento e protagonismo no desenvolvimento da própria carreira.
