5 ações para líderes que não aceitam retrocessos no DEI
Cinco estratégias para líderes evitarem o retrocesso em diversidade e inclusão e garantirem oportunidades iguais no ambiente de trabalho.
Diversidade e inclusão (DEI) têm sido prioridade central para empresas nos últimos anos. Mas, infelizmente, nos encontramos numa encruzilhada onde a política e o progresso estão cada vez mais em desacordo. Decretos recente do presidente Donald Trump eliminaram cargos dedicados a DEI e cortaram subsídios voltados para equidade. Além disso, empresas privadas, organizações sem fins lucrativos e instituições educacionais estão sentindo a pressão para reduzir seus esforços de inclusão.
Como fundadora europeia que observa esses movimentos, estou profundamente preocupada. Os efeitos em cascata são reais e ameaçam minar avanços globais na busca pela igualdade de oportunidades para todos. Ao mesmo tempo, o uso crescente de inteligência artificial na contratação trouxe novos riscos e pode reforçar preconceitos no mercado de trabalho.
Estamos testemunhando uma erosão silenciosa do progresso que alcançamos até agora. E cabe a nós, como líderes, garantir que não percamos a luta pela justiça. Não podemos viver em um mundo onde a igualdade de tratamento e oportunidades seja negociável.
Já enfrentei minha cota de preconceito sistêmico como mulher na área de tecnologia. Isso corrói sua confiança e faz você questionar sua credibilidade. Mas, tendo desafiado normas, ascendido à liderança sênior e cofundado minha própria empresa, estou determinada a garantir que a próxima geração não passe pela mesma coisa.
A seguir, compartilho as principais formas com que tenho trabalhado para combater o viés e impedir que a discriminação tenha espaço nos negócios.
1. NORMALIZAR A TRANSPARÊNCIA SALARIAL
Se você não sabe que recebe menos, é menos provável que peça aumento. Estudos mostram que a diferença salarial entre homens e mulheres é, em média, 18% menor em empresas com alta transparência de remuneração.
Muitas companhias tratam o sigilo salarial como vantagem estratégica. Mas isso também é uma barreira à equidade
Muitas companhias tratam o sigilo salarial como vantagem estratégica. Mas isso também é uma barreira à equidade. No entanto, também é uma barreira à igualdade e à justiça. Cabe às empresas priorizar o progresso em detrimento dos lucros e quebrar a cultura do silêncio.
Na época em que trabalhei em uma grande fintech, criamos comunidades internas para discutir abertamente salários, promoções e avaliações. Eram espaços seguros onde todos se sentiam à vontade para participar. Isso não só promove justiça, como fortalece a coesão da equipe, a moral e reduz a rotatividade. Transparência vale a pena.
2. QUESTIONAR O VIÉS SEMPRE QUE APARECER
O preconceito é persistente nos negócios e não diminui com idade, experiência ou senioridade.
Mesmo como diretora científica, muitas vezes as pessoas se dirigem primeiro aos meus cofundadores homens. Felizmente, eles intervêm e redirecionam as perguntas relacionadas à minha área para mim.
Entendo que, por manter relacionamentos, seja mais fácil ficar em silêncio.No entanto, isso só reforça o preconceito e contribui para que outra geração de indivíduos talentosos sofra o mesmo tratamento injusto devido ao seu gênero, cor ou origem. Isso não significa que todas as reuniões tenham que se transformar em uma discussão, mas nada mudará se você deixar a discriminação sem controle.
Faça com que a interrupção do preconceito pareça natural e construtiva
O segredo é fazer com que a interrupção do preconceito pareça natural e construtiva. Frases simples como "Isso se baseia no ponto que a Irina mencionou anteriormente" podem redirecionar sem criar confronto. Quando desafiar o preconceito se torna parte do DNA da sua equipe, isso deixa de ser constrangedor e passa a ser visto como uma boa liderança.
3. AVALIAR CADA CANDIDATO COM ATENÇÃO
Como fundadora, tenho observado como poucas mulheres se candidatam a cargos com visão de futuro e profundamente técnicos. E aquelas que o fazem frequentemente minimizam suas habilidades e conquistas. Um estudo descobriu que 84% das mulheres se sentem desconfortáveis em discutir suas conquistas profissionais e 69% minimizam ativamente suas realizações.
Da mesma forma, entrevistas de emprego podem ser uma fonte considerável de estresse para candidatos neurodivergentes, o que afeta sua capacidade de se apresentarem de forma eficaz.
O que muitos líderes esquecem é que os melhores talentos já estão tomando decisões sobre a sua empresa antes mesmo de se candidatarem. Quando candidatos em potencial olham para sua equipe, liderança e diretoria e não veem pessoas que se pareçam com eles ou compartilhem suas experiências, eles estão descartando você. Eles não veem sua organização como um lugar onde podem prosperar, progredir ou pertencer. Isso significa que você não está apenas perdendo candidatos individuais, mas também excluindo sistematicamente grupos inteiros de talentos, impedindo-os de sequer considerar suas oportunidades.
Inclua isso em seu processo de recrutamento. Certifique-se de avaliar cada candidato cuidadosamente, especialmente aqueles que provavelmente serão afetados por preconceitos. Também é igualmente importante garantir (e demonstrar) que talentos diversos podem ter sucesso em todos os níveis da sua organização. Quando grupos sub-representados se veem refletidos em suas funções de liderança e tomada de decisão, você está sinalizando que eles têm futuro na sua empresa.
4. USAR LINGUAGEM INCLUSIVA DE FORMA CONSISTENTE
Em anúncios de vagas, o uso de pronomes específicos é proibido, mas até palavras com conotação de gênero, como “competitivo” (associado a homens) ou “colaborativa” (associada a mulheres), reduzem o interesse pela vaga e reforçam desigualdades.
Como líderes empresariais, é nossa responsabilidade tornar a linguagem neutra em termos de gênero o padrão, não apenas nas contratações, mas também na forma como falamos sobre usuários, clientes e colegas.
Linguagem inclusiva vai além de evitar termos de gênero. Ela também envolve acessibilidade: usar termos claros, evitar jargões desnecessários e ter cuidado com referências culturais. Para candidatos neurodivergentes, isso pode significar detalhar expectativas em vez de usar termos vagos como “ambiente acelerado” ou “multitarefas”.
Essa mudança simples envia uma mensagem poderosa: todos são bem-vindos, incluídos e valorizados. Em setores dominados por homens, a escolha das palavras pode ampliar ou estreitar o acesso.
5. CRIAR UM AMBIENTE ABERTO
Gestores carregam vieses inconscientes que resultam em microagressões, como ignorar certas vozes ou presumir cargos com base em aparência. São hábitos difíceis de reconhecer e ainda mais de mudar.
Repreender não resolve: é preciso reprogramar a forma de pensar da equipe. Quando fundamos a Gradient Labs, passamos duas semanas vivendo e trabalhando juntos antes de começar oficialmente. Isso ajudou a construir uma cultura baseada no respeito mútuo.
Nem sempre é viável morar junto, mas encontrar tempo para interação presencial, entre diferentes níveis hierárquicos e culturas, ajuda a combater o viés inconsciente. Não precisa ser algo grandioso: cafés, almoços entre áreas ou check-ins pessoais no início das reuniões criam conexões genuínas. Quando se conhece alguém de verdade, é mais difícil subestimá-lo.
DICA EXTRA: INCLUSÃO COMEÇA COM VOCÊ
O retrocesso em DEI não é inevitável, é uma escolha. Cada vez que você redireciona uma pergunta para o especialista ignorado, revisa uma vaga com linguagem inclusiva ou cria espaço para conexão genuína, está ajudando a construir um futuro diferente. Empresas que acolhem todos não só fazem o certo: elas desbloqueiam inovação, criatividade e desempenho.
