5 sinais de que você trabalha com incompetentes (e que eles sabem que são)
Um único funcionário pode prejudicar o desempenho de toda a equipe
Esqueça a “demissão silenciosa”, as “segundas-feiras do mínimo esforço” e o “deixa a vida me levar”. Um novo comportamento está se espalhando pelos escritórios: o do profissional plenamente ciente de seu baixo desempenho.
Diferente da cultura da produtividade extrema, esses funcionários sabem que estão entregando menos do que deveriam – e simplesmente não fazem nada a respeito.
Antes, o pesadelo dos departamentos de RH era o funcionário iludido – aquele que acreditava estar indo bem quando, na verdade, estava longe disso. Agora, o desafio é outro: lidar com quem reconhece o próprio baixo rendimento, mas não demonstra vontade de mudar.
O problema é que muitas empresas ainda colocam aparência acima de resultados, preferem agradar a orientar e compensam em vez de enfrentar. Em alguns casos, distorcem até valores positivos – como “autenticidade” e “transparência” –, transformando-os em desculpas convenientes. É nesse ambiente que nasce o profissional consciente de seu baixo desempenho.
No entanto, consciência sem mudança é apenas uma ilusão de responsabilidade. Parece maturidade, mas é estagnação. Quando alguém admite suas falhas, pede desculpas e demonstra empatia – mas continua repetindo os mesmos erros –, o prejuízo ultrapassa o nível individual e começa a afetar toda a equipe.
Aqui estão cinco sinais de que você pode estar trabalhando com alguém assim.
1. O baixo desempenho vira parte da identidade
Esses profissionais transformam o próprio baixo desempenho em parte de sua personalidade. Entregam o mínimo e chamam isso de “consistência”. Antes, esse comportamento seria visto como acomodação; hoje, ganhou o nome de “autenticidade”. “Sei que não sou o melhor, mas sou constante”, é o mantra deles.
Como líder, é essencial distinguir consciência de responsabilidade. Saber o problema não é o mesmo que resolvê-lo. Uma resposta melhor pode ser: “obrigado por reconhecer. Qual é o seu plano para corrigir isso ainda esta semana?”. Assim, você mantém o foco no futuro e deixa claro que reconhecer o erro não basta.
2. Humor como escudo
Alguns funcionários usam a autodepreciação como um mecanismo de defesa. Fazem piadas sobre suas falhas – “você sabe que eu sou péssimo com números” – e arrancam risadas, o que reduz a tensão do momento.
Mas, meses depois, o problema continua o mesmo. O que parece humildade é, na verdade, uma estratégia para evitar o esforço de melhorar.
Para lidar com isso, baseie suas avaliações em resultados mensuráveis. Pessoas assim tendem a se apoiar no carisma e na simpatia. Por isso, é importante medir progresso com base em dados e entregas concretas. O importante não é o quanto o funcionário parece consciente, mas se o desempenho realmente evolui.
3. Transformar o baixo desempenho em virtude
Alguns tentam justificar a falta de empenho como uma forma de resistência à “cultura da exaustão”. Falam coisas como “por que me esforçar tanto?” ou “ninguém vai morrer por causa disso”. Com o tempo, transformam a própria acomodação em uma espécie de posicionamento moral.
Cabe ao gestor deixar claro quais são os limites. Se alguém escolhe conscientemente entregar menos, é a liderança quem precisa decidir se isso é aceitável. Em equipes de alta performance, é preciso deixar claro: o esforço não é opcional. Padrões existem por um motivo e não podem ser descartados só porque alguém não está disposto a se esforçar.
4. Quando o seu discurso vira o deles
Todo líder quer ser visto como compreensivo. No começo, é natural ter paciência e dar o benefício da dúvida.
Mas, pouco a pouco, o gestor começa a redistribuir as tarefas daquela pessoa, estender prazos e criar exceções – até perceber que o problema de desempenho deixou de ser do funcionário e passou a ser seu.
Esse é o momento de interromper o ciclo. Mude o foco: em vez de discutir as causas, fale sobre escolhas. Pergunte: “diante dessas limitações, o que você ainda pode controlar e melhorar?”. Isso devolve a responsabilidade ao colaborador e quebra o padrão de justificativas.
5. Uma fonte inesgotável de desculpas
Profissionais assim nunca ficam sem justificativas: sistemas lentos, metas confusas, imprevistos, mudanças no mercado. Às vezes, as explicações até fazem sentido, mas servem apenas para disfarçar a falta de ação. Em vez de buscar soluções, preferem reforçar o discurso de que “não deu para fazer”.
Quando demonstram empatia, pode ser difícil confrontá-los. Mas empatia só tem valor quando vem acompanhada de alguma atitude. Incentive-os a transformar reconhecimento em ação: “você já entendeu o impacto disso na equipe; agora vamos definir o que fará diferente daqui em diante.”
Consciência sem mudança é apenas baixo desempenho com um discurso mais elaborado. Bons líderes sabem agradecer pela honestidade – e cobrar a mudança que essa honestidade exige.
