3 maneiras de valorizar os funcionários que estão na linha de frente e evitar perdê-los
Os funcionários que trabalham na linha de frente são o verdadeiro coração de uma empresa – aqueles que passam o dia inteiro atrás do balcão, falando ao telefone ou executando as operações mais cotidianas. Eles são o primeiro “rosto” da marca para os clientes e suas interações têm enorme impacto na forma como o público percebe a empresa.
No entanto, quem está na linha de frente, recebendo por hora ou por turno, raramente goza da mesma flexibilidade ou do mesmo investimento na carreira que os colegas que atuam nos bastidores da empresa. Como resultado, um número recorde de funcionários da linha de frente está abandonando o emprego.
Em fevereiro de 2022, 4,4 milhões de trabalhadores norte-americanos pediram demissão – 100 mil a mais do que em janeiro de 2022, só um pouco abaixo do recorde de 4,5 milhões atingido em novembro de 2021. Além disso, de acordo com uma nova pesquisa sobre supermercados, 48% dos funcionários desse setor consideraram deixar o emprego em algum momento do ano passado.
Essa dramática escassez de mão-de-obra está gerando novas expectativas para os trabalhadores e trazendo oportunidades para que as empresas repensem seu envolvimento com as equipes da linha de frente.
No mundo de hoje, os funcionários estão repensando não apenas a forma, mas também sua motivação para o trabalho. Estão reavaliando seus objetivos de carreira e priorizando fazer aquilo que amam, em empresas que estejam dispostas a apoiá-los e a investir em seu crescimento.
Atrair talentos da linha de frente e proporcionar experiências significativas dependerá da capacidade da empresa de ouvir seus funcionários, entender como eles estão se sentindo e usar esses insights para atender às suas necessidades e expectativas em constante mudança. A seguir, destacamos três práticas que as empresas podem adotar para investir no crescimento dos funcionários da linha de frente.
1. OFEREÇA AUTONOMIA DE HORÁRIOS
Antes considerada como um privilégio, a flexibilidade de horários se tornou a aposta do momento. Do executivo ao operador da linha de frente, quase todos consideram a flexibilidade um requisito importante. A pandemia inspirou os trabalhadores a priorizar a buscar maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Devido à contínua escassez de mão-de-obra nos EUA, eles agora estão em posição de vantagem para exigir isso.
As pessoas estão reavaliando seus objetivos de carreira e priorizando fazer aquilo que amam, em empresas que estejam dispostas a apoiá-las.
Detalhe: a flexibilidade esperada não se resume a horário ou local de trabalho. Inclui dar poder de decisão sobre quando trabalhar, uma vez que a tecnologia permite que as pessoas gerenciem e ajustem seus turnos com base em suas necessidades singulares e variáveis. Alguns podem ser pais ou cuidadores que têm que mudar de horário para acomodar as necessidades de sua família. Outros podem ser estudantes que precisam trabalhar à noite. É fundamental entender os diferentes contextos e capacitar os colaboradores para que o trabalho se encaixe nos melhores horários de que dispõem.
Por outro lado, a evolução no gerenciamento dos horários de trabalho tem gerado situações nas quais os funcionários são frequentemente chamados em cima da hora para cobrir um turno, ou solicitados a trabalhar em turnos extras para cobrir alguma demanda. Tudo isso torna a flexibilidade e a capacidade de gerenciar os horários ainda mais importante para que eles se sintam apoiados e decidam permanecer no emprego.
2. INVISTA NO DESENVOLVIMENTO DE LONGO PRAZO
Uma das principais razões pelas quais os funcionários deixam uma empresa é a falta de perspectiva de crescimento na carreira. Nada menos que 94% declararam que ficariam mais tempo em um emprego se a empresa investisse no seu desenvolvimento profissional. É por isso que muitas companhias têm focado cada vez mais nas habilidades – os trabalhadores são valorizados e recompensados por suas habilidades, e não por seu título, nível ou formação. Quando as pessoas acreditam que têm oportunidade de mobilidade na carreira e de desenvolver novas habilidades, se sentem mais conectadas ao trabalho e são mais propensoa a permanecer nele.
Do executivo ao operador da linha de frente, quase todos consideram a flexibilidade de horário um requisito importante.
Ao entender as habilidades de que a empresa necessita, os líderes podem descobrir lacunas que precisam ser preenchidas e encomendar trabalhos personalizados, ou distribuir atribuições de curto prazo, oferecendo oportunidade de promoção para os funcionários enquanto eles treinam seus pontos fortes.
Por exemplo: uma organização de varejo pode descobrir que um operador atualmente alocado na caixa registradora tem fortes habilidades interpessoais. Usando esse insight, a empresa pode oferecer a ele cargos mais ligados à comunicação, como trabalhar no departamento de atendimento ao cliente ou na criação de conteúdo – oportunidades de aprendizado que podem desenvolver ainda mais sua habilidade específica.
Trata-se, na verdade, de combinar dinamicamente os trabalhadores com as oportunidades, usando as habilidades como porta de entrada para maior agilidade, tanto para as pessoas quanto para os negócios.
3. OS FUNCIONÁRIOS PRECISAM SE SENTIR OUVIDOS
Uma força de trabalho engajada, produtiva e apoiada é a espinha dorsal de um bom negócio. Já não adianta criar experiências de trabalho com base no que se supõe que os funcionários desejam. Eles querem experiências que apoiem e levem em consideração suas necessidades singulares e em constante mudança.
94% declararam que ficariam mais tempo em um emprego se a empresa investisse no seu desenvolvimento profissional.
Para oferecer experiências marcantes, os líderes precisam entender as preferências e necessidades dos funcionários e garantir que suas vozes sejam ouvidas. Uma alternativa é criar uma plataforma confidencial, para que todos compartilhem feedbacks sinceros sobre sua experiência, saúde e bem-estar. Essas respostas podem ser o ponto de partida para a realização de mudanças significativas e tangíveis, que possibilitem a satisfação e o sucesso dos funcionários.
Por exemplo: na minha empresa, a Workday, usamos uma plataforma de escuta contínua para interagir com os funcionários, o que nos ajuda a entender como estão se sentindo nesse retorno ao regime presencial. A opinião que recebemos deles influenciou e ajudou a moldar nossa experiência de trabalho em um mundo híbrido, desde o retorno ao escritório até as reuniões sociais e as políticas de eventos.
Os novos desafios trabalhistas não são simples. As organizações que investem apenas em táticas de curto prazo e que não no crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores não estarão equipadas para competir por talentos no futuro.
Os trabalhadores da linha de frente têm sido essenciais para a resposta global à pandemia e peças-chave para ajudar a manter a economia em movimento. Agora, é hora de as empresas ouvirem o que eles têm a dizer e mostrarem que estão investindo em seu crescimento no longo prazo.
