Hiperindependência parece alto desempenho, mas é a antessala do burnout
Para muitos, é surpreendente descobrir que o que parecia a fórmula de sucesso pode ser uma estratégia de sobrevivência com efeitos colaterais sérios
A hiperindependência costuma ser vista como o retrato do funcionário ideal: aquele que nunca diz “não”, faz hora extra e dá conta de tudo sozinho. Muitos líderes interpretam esse comportamento como sinal de força, mas especialistas alertam que ele é, na verdade, um mecanismo de defesa que disfarça o esgotamento, enfraquece a colaboração e impede o crescimento profissional.
O tema vem ganhando visibilidade. No TikTok, a hashtag em inglês “hyper-independence” já acumula milhões de visualizações em vídeos com títulos como “a hiperindependência é uma resposta ao trauma” e “sinais de hiperindependência”.
Para muita gente, é surpreendente descobrir que o que parecia a fórmula de sucesso pode, na verdade, ser uma estratégia de sobrevivência com efeitos colaterais sérios.
Um estudo publicado no “Research Journal of Psychology” aponta uma forte correlação entre traumas de infância e comportamentos hiperindependentes entre universitários – reforçando a ideia de que esse traço nasce de uma tentativa de se proteger, não de ambição.
No trabalho, esse comportamento se manifesta de maneira mais sutil: talentos promissores começam a apresentar sinais de burnout, equipes se desestruturam e a liderança se enfraquece.
À primeira vista, a hiperindependência se confunde com alto desempenho. São profissionais que assumem mais projetos, trabalham além do horário e evitam pedir ajuda – parecendo exemplos de eficiência e dedicação.
A psicoterapeuta e especialista em saúde mental corporativa Topsie VandenBosch explica que isso é resultado de décadas de valorização da autossuficiência.
“Um dos erros mais comuns entre profissionais hiperindependentes é acreditar que seu valor está em dar conta de tudo sozinhos”, afirma. “Eles acham que seu reconhecimento depende de quanto conseguem suportar sem ajuda.”
Esse tipo de pensamento torna o problema difícil de perceber. . Esses profissionais continuam acumulando responsabilidades, escondendo os sinais de sobrecarga que os líderes deveriam notar. O que parece força, muitas vezes, é apenas o início do burnout.
OS CUSTOS INVISÍVEIS PARA OS TALENTOS E SUAS EQUIPES
Modelos de comportamento insustentáveis
O impacto não é só individual. Quando uma pessoa tenta fazer tudo sozinha, o resto da equipe se ajusta. Alguns passam a imitar esse comportamento, achando que é assim que alguém se destaca; outros se afastam, sentindo que não há espaço para contribuir.
“Quando a hiperindependência não é discutida, a mensagem é que esse é o tipo de comportamento que a empresa valoriza”, diz Laurie Territo, diretora de aprendizado e desenvolvimento da Altera. “Com o tempo, a equipe se desmotiva e a criatividade vai desaparecendo.”
Engajamento em queda
Os números confirmam essa realidade. De acordo com o relatório State of the Global Workplace 2025, da Gallup, o engajamento entre gestores caiu de 30% para 27%, enquanto entre os colaboradores individuais permaneceu em 18%.
Pesquisadores observam que gestores desmotivados tendem a gerar equipes igualmente desmotivadas, o que agrava o problema.
“Quando um líder tenta dar conta de tudo sozinho, ele não só se esgota, mas também afasta a equipe”, explica Territo. “Ninguém quer ficar em um ambiente onde se sente subaproveitado ou onde suas contribuições não fazem diferença.”
Crescimento profissional estagnado
A hiperindependência também impede avanços na carreira. Líderes que não sabem delegar deixam de desenvolver habilidades fundamentais, como confiança, colaboração e capacidade de orientar outras pessoas – competências essenciais para cargos mais altos.
Um relatório recente da DDI mostra que 81% dos novos líderes têm dificuldade em delegar, o que alimenta o burnout e limita o crescimento. Os efeitos disso se espalham: equipes se fragmentam, talentos estagnam e as empresas desperdiçam desempenho e potencial.
O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER
Especialistas sugerem algumas atitudes para reduzir os riscos da hiperindependência e incentivar uma cultura de trabalho mais saudável:
- Valorizar a colaboração: revise os sistemas de reconhecimento para destacar quem compartilha conhecimento, apoia colegas e ajuda a equipe a crescer – não apenas quem entrega resultados sozinho.
- Incentivar líderes a mostrar vulnerabilidade: ofereça ferramentas e abra espaço para que gestores possam admitir dificuldades e pedir ajuda, mostrando que depender dos outros é um sinal de maturidade, não de fraqueza.
- Incluir delegação de tarefas e desenvolvimento de pessoas como critérios centrais de liderança: avalie gestores com base em quanto confiam, delegam e ajudam os outros a crescer.
Empresas que priorizam a cooperação e o desenvolvimento coletivo, em vez do individualismo, não apenas reduzem o risco de burnout como também garantem que seus melhores talentos continuem crescendo.
