Como lidar com um novo funcionário que se recusa a fazer parte do trabalho
Caso real mostra como liderança clara e estruturada pode transformar comportamento e resgatar desempenho
Um leitor escreve: "tenho uma nova funcionária que está se recusando a realizar algumas partes do trabalho. Ela não fez isso diretamente comigo, mas, quando saí de férias por uma semana, deixei instruções muito claras sobre o que ela deveria fazer, inclusive aprender a usar parte do equipamento, praticar suas habilidades e assistir a vídeos de treinamento com a equipe."
"Infelizmente, enquanto os demais estavam focados nos vídeos de treinamento, ela assistia a vídeos pessoais no celular. Cada membro da equipe me contou separadamente que, quando pediam que ela participasse, ela respondia que não. O que devo fazer agora?"
Minha resposta: a menos que sua funcionária esteja protegida por um acordo sindical ou por um contrato formal entre ela e a empresa, você tem o direito de demiti-la. Eticamente, também tem esse direito. Quando se contrata alguém para desempenhar uma função específica, é razoável esperar que essa pessoa cumpra o trabalho.
As exceções seriam se você pedisse algo perigoso, ilegal ou que violasse valores pessoais dela. Ou ainda se suas expectativas fossem irrealistas em relação ao horário ou à carga de trabalho.
Pressupondo que nada disso se aplique, você pode agir da forma que considerar melhor. Então, pergunte a si mesmo o que é melhor para você e para a empresa – e também o que é melhor para ela.
A resposta vai depender do motivo pelo qual você a contratou. Ela tem habilidades de que a empresa precisa? Você enxerga potencial nela? Ela está se recusando a cumprir essas tarefas porque é inexperiente e talvez tenha medo de errar?
Seu próximo passo é ter uma conversa individual. Eu começaria perguntando por que ela se recusou a executar tarefas que claramente fazem parte da função. Também perguntaria sobre seus objetivos de carreira, dentro e fora da organização. As respostas ajudarão você a tomar uma decisão informada sobre o que fazer em seguida.
ATUALIZAÇÃO
O leitor escreve dizendo que fez uma reunião individual com a funcionária. “Perguntei se ela queria o emprego e ela disse que sim. Depois, listei os comportamentos específicos que precisavam mudar – incluindo se recusar a participar e usar o telefone durante o expediente.” Isso foi feito com firmeza, mas também com gentileza, afirma.
Quando se contrata alguém para desempenhar uma função específica, é razoável esperar que essa pessoa cumpra o trabalho.
O leitor explicou ainda que o objetivo era ajudar essa funcionária a desenvolver habilidades profissionais valiosas. “Eu me certifiquei de que ela entendesse a oportunidade diante dela. A pessoa mais sênior nesse cargo ganha mais de US$ 82 mil por ano, e expliquei que o treinamento que ela está recebendo pode colocá-la nesse mesmo caminho aqui ou em qualquer outra empresa.”
Em seguida, elaborou uma lista de expectativas que a funcionária deveria cumprir, e ambos assinaram. Duas semanas depois, os dois se reuniram novamente para um acompanhamento. Nesse momento, o desempenho havia melhorado de forma significativa.
“Ela está agora na sétima semana, e o tempo dirá se continuará evoluindo no cargo”, escreve o leitor. “Mas a explicação gentil e estruturada parece ter feito uma diferença real.”
