O trabalho mudou — mas as políticas de RH ainda favorecem casados
Para recrutar e reter talentos, as empresas têm ampliado suas políticas de apoio à família, deixando os solteiros à margem
Em 1960, 72% dos adultos eram casados e mais de 90% se casariam posteriormente. As políticas de RH e as práticas de gestão da época atendiam famílias nucleares com um único provedor do sexo masculino.
Hoje em dia, casais com dupla carreira e mães trabalhadoras são comuns, em grande parte devido ao crescimento da participação das mulheres no mercado de trabalho na segunda metade do século XX.
Para recrutar e reter talentos, as empresas têm ampliado suas políticas de apoio à família, oferecendo horários de trabalho flexíveis, licença parental remunerada e creches subsidiadas. Essas são melhorias muito necessárias, embora muitos empregadores ainda estejam atrasados em oferecê-las.
Hoje, outra mudança demográfica também exige a atenção dos empregadores: a crescente parcela da força de trabalho que é solteira – particularmente aqueles sem dependentes. Cerca de 1 em cada 3 adultos americanos não se casou até a meia-idade.
A MAIORIA DOS ADULTOS NÃO SÃO CASADOS
O mercado de trabalho sempre incluiu recém-formados, profissionais solteiros, divorciados cujos filhos já saíram de casa e aposentados viúvos. Mas essas categorias agora representam uma parcela muito maior da força de trabalho do que representavam há uma geração – e as pessoas transitam entre elas ao longo de suas vidas.
Como economista comportamental e professor de administração , estudo o que chamo de " Economia Individual " – como as instituições e os mercados estão se adaptando, ou não, a essa mudança.
As políticas no local de trabalho são uma área onde a discrepância é particularmente grande.
UMA CRESCENTE DISCREPÂNCIA
Hoje, 46% dos adultos nos EUA são solteiros . Metade desses americanos solteiros não tem interesse em namorar . As projeções populacionais indicam que cerca de 25% dos millennials e 33% da Geração Z nunca se casarão.
Cerca de 29% dos adultos nos EUA vivem sozinhos – o tipo de domicílio mais comum no país. Compare isso com 1960, quando a idade mediana do primeiro casamento era de 20 anos para mulheres e 22 anos para homens , e os domicílios unipessoais eram relativamente raros.
A idade média para casar pela primeira – ou única – vez aumentou em quase uma década desde então, chegando a 28,4 anos para mulheres e 30,8 anos para homens .
No entanto, muitas políticas de RH não se adaptaram a essa nova realidade. Claro, existe um termo para isso: amatonormatividade. Trata-se da suposição de que o casamento e a família são o modelo ideal de relacionamento.
A amatonormatividade sustenta mais de mil benefícios legais para pessoas casadas, desde isenções fiscais até pagamentos da Previdência Social. Essas disparidades se estendem ao ambiente de trabalho, quando políticas favoráveis à família não levam em consideração as necessidades da "família de uma pessoa só".
Em uma pesquisa , 62% dos trabalhadores solteiros relataram sentir-se tratados de forma diferente dos colegas casados com filhos – e 30% disseram que essa disparidade reforçava a mensagem de que suas vidas importavam menos.
Acredito que os empregadores podem oferecer melhores condições aos solteiros sem filhos em casa, sem colocar ninguém em desvantagem.
O AGENDAMENTO PODE SER INJUSTO
Trabalhadores com cônjuges ou que criam filhos têm obrigações reais que merecem apoio. Mas, com muita frequência, espera-se que funcionários solteiros sem dependentes compensem essa falta trabalhando em feriados, viajando mais a trabalho e tirando férias em épocas menos convenientes.
“Minha gerente me pediu para assumir uma responsabilidade extra, dizendo que não podia pedir à professora que cuidava disso antes porque ela 'tem quatro filhos'”, publicou Sarah Brock, fundadora da Sarah Bee Talent , no LinkedIn . “Senti que minha vida não tinha o mesmo valor porque eu não estava criando uma família.” Brock recebeu centenas de histórias semelhantes em resposta à sua publicação.
esquisadores encontraram evidências que confirmam esses padrões : espera-se que funcionários solteiros e sem filhos viajem com mais frequência, trabalhem por mais horas e tirem férias em períodos menos desejáveis do que seus colegas casados.
Krystal Wilkinson, professora britânica de gestão de recursos humanos, escreveu sobre sua descoberta de que filhos e cuidados infantis são considerados motivos muito mais legítimos para impor limites ao trabalho do que se dedicar a hobbies, praticar exercícios físicos ou namorar. Mesmo com políticas como férias remuneradas ilimitadas, pessoas solteiras podem hesitar em tirar férias, temendo que seus gerentes vejam seus motivos para se ausentar do trabalho como ilegítimos.
MELHORES BENEFÍCIOS PARA FUNCIONÁRIOS CASADOS
Os benefícios oferecidos aos funcionários muitas vezes favorecem os trabalhadores casados – não intencionalmente, mas por padrão. O pacote de remuneração total geralmente é mais vantajoso para um funcionário casado que exerce a mesma função que um funcionário solteiro. Uma pesquisa da Kaiser Family Foundation de 2021 revelou que 95% das grandes empresas estendem o plano de saúde aos cônjuges de seus funcionários , subsidiando parte dos custos. Isso é perfeitamente razoável, mas os funcionários solteiros geralmente não recebem um benefício equivalente.
Essa lacuna se estende a muitas apólices de seguro de vida , recursos de planos de aposentadoria, programas de bem-estar e programas de assistência ao empregado.
As políticas de licença refletem um padrão semelhante. A Lei de Licença Familiar e Médica (Family and Medical Leave Act) concede até 12 semanas de licença não remunerada para cuidar de um dos pais, filho ou cônjuge. A licença por luto geralmente se limita a falecimentos de membros da família imediata. No entanto, pessoas solteiras sem filhos em casa costumam ter redes de apoio mais amplas , que incluem amigos próximos e membros de sua " família escolhida " – que as políticas atuais não reconhecem. Isso tende a ser especialmente verdadeiro dentro da comunidade LGBTQ+.
A questão não é que os funcionários casados recebam benefícios em excesso. É que o sistema foi criado para um determinado estilo de vida e não acompanhou a forma como muitas pessoas vivem hoje em dia.
O QUE OS EMPREGADORES PODEM FAZER
Os empregadores podem colmatar estas lacunas sem prejudicar os funcionários casados – e, em muitos casos, beneficiar toda a equipa com estas abordagens.
Benefícios flexíveis: Um modelo tipo cafeteria permite que os funcionários aloquem um orçamento com base em suas próprias necessidades, cobrindo tudo, desde cuidados infantis e mensalidades de academia até seguro para animais de estimação. A Netflix já faz isso, oferecendo até US$ 16.000 por funcionário anualmente para cobrir os planos de saúde, odontológico e oftalmológico – independentemente do estado civil – com reembolso parcial das parcelas não utilizadas.
Políticas de licença mais abrangentes: a licença por luto poderia abranger amigos próximos. Os funcionários poderiam trocar um tipo de licença por outro, conforme a necessidade.
Agendamento justo: Em vez de presumir que funcionários solteiros têm maior disponibilidade, as empresas podem adotar sistemas de férias por ordem de chegada, com a antiguidade como critério de desempate. Ou ainda, podem adotar um sistema baseado em pontos, dando a cada funcionário um orçamento igual para concorrer a horários preferenciais – garantindo que aqueles que mais valorizam determinadas datas tenham prioridade, independentemente do estado civil.
Linguagem e cultura inclusivas: Pequenas mudanças sinalizam a quem pertence. Quando os empregadores usam expressões como "você e seus entes queridos" em vez de "você e sua família" em suas comunicações com a equipe, reconhecem relacionamentos que vão além das estruturas tradicionais.
Valores organizacionais: Assim como as empresas afirmam a diversidade em termos de idade, gênero, orientação sexual e etnia, elas podem se comprometer explicitamente a valorizar os funcionários independentemente de seu estado civil.
UM TESTE SIMPLES
Se os empregadores quiserem verificar se alguma de suas políticas de pessoal pode colocar seus funcionários casados ou solteiros em desvantagem, sugiro que usem este teste decisivo: esta política prejudicaria um funcionário casado que se divorciasse? Se sim, a política precisa ser alterada.
Muitas pessoas transitam entre a solteirice e o relacionamento ao longo da vida devido a términos de namoro, divórcio e falecimento de cônjuges ou parceiros. Um ambiente de trabalho pensado para uma família de uma pessoa é adequado para todos, independentemente da fase da vida em que se encontrem.
Este artigo foi republicado do The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original .
