Você está desistindo das pessoas cedo demais? O medo pode ser o motivo
Antes de rotular alguém como um caso perdido, vale examinar o que o medo está dizendo sobre sua liderança
No ambiente de negócios atual, é preciso agir com rapidez e eficiência para acompanhar a concorrência. Algumas exigências se tornaram rotina: fazer mais com menos, entregar resultados mais rápido, reduzir equipes e aproveitar o potencial da inteligência artificial.
Essas demandas têm um lado negativo, porém: podem estimular a impaciência e uma liderança movida pelo medo. Como consequência, líderes passam a desistir das pessoas cedo demais. Rotulam colegas como casos perdidos e deixam de investir neles, muitas vezes com alto custo para os relacionamentos e para os resultados.
Com frequência, porém, fica evidente que líderes abandonam pessoas não por pensamento estratégico, mas por medo. Mais especificamente, medo de perder o controle, medo de estar errados e medo de lidar com emoções. Quando esses medos são mal administrados, geram frustração e rotatividade dentro da organização, não sucesso.
Veja três formas de enfrentar esses medos, evitar descartar pessoas prematuramente e se tornar um líder melhor no cenário atual.
1. TEM MEDO DE PERDER O CONTROLE? SEJA UM COACH
Quando Ted, vice-presidente de vendas de uma startup, percebeu que um novo funcionário passava mais tempo jogando pingue-pongue do que buscando atingir suas metas de vendas, desabafou comigo: “já desisti desse cara. Ele não bateu as metas nos últimos dois meses. Tem que sair.”
Mas, para um líder sênior, agir com mão pesada com base em dados limitados é problemático e muitas vezes sinaliza um medo subjacente. Nesse caso, Ted temia perder o controle. Também não queria que a empresa saísse dos trilhos por causa de uma “maçã podre preguiçosa”.
Exploramos então como o gestor direto do funcionário precisava da orientação de Ted sobre como estabelecer expectativas claras, oferecer feedbacks honestos e respeitosos e acompanhar o desempenho mais de perto.
Sim, isso exigiria tempo. Mas é uma prática que beneficia todas as partes envolvidas. Além disso, poderia evitar um ciclo recorrente de demissões e contratações, que consome recursos financeiros e tempo.
Apesar do medo, Ted decidiu investir em coaching com seu subordinado direto. “No fim das contas, o funcionário interpretou nossa cultura descontraída como uma cultura flexível em relação aos resultados. Uma conversa séria com o gestor dele mudou completamente seu foco”, contou.
É claro que, se o comportamento inadequado persistir, consequências mais severas entram em cena. Mas, antes disso, líderes seniores deveriam reconhecer e moderar seus medos, avaliando se uma abordagem baseada em coaching pode mudar comportamentos e gerar resultados.
2. TEM MEDO DE ESTAR ERRADO? EXERCITE A CURIOSIDADE
Um cliente que ocupa o cargo de vice-presidente de produto apresentou ao comitê executivo o roadmap de produtos após uma extensa análise e meses de pesquisa. Quando a diretora de recursos humanos perguntou: “essa é realmente a direção que queremos seguir, Jay?”, ele ficou furioso. Encerrando a discussão, disse: “não vou responder a isso.”
Na sessão de coaching seguinte, perguntou de forma retórica: “por que ela estava tentando sabotar meu plano?”. E continuou: “minha estratégia está certa. Ela é uma idiota.”
É frustrante ver seu trabalho questionado depois de semanas ou meses de preparação. Mas descartar pessoas porque elas apontam falhas em nosso raciocínio é uma resposta baseada no medo – o medo de estar errado ou de ser visto como incompetente.
Estar certo traz segurança; estar errado gera desconforto. Por isso, nos agarramos às nossas convicções, muitas vezes à custa do aprendizado. E, ao fazer isso, ignoramos pessoas e perspectivas que poderiam nos tornar mais eficazes.
Durante o coaching, exploramos como a visão da diretora de pessoas poderia ser esclarecedora, e não destrutiva. Juntos, formulamos perguntas para estimular o aprendizado, construir alinhamento e chegar a um roadmap melhor:
- “Agradeço sua preocupação com o roadmap. O que está gerando essa inquietação ou hesitação?”
- “Sua perspectiva é diferente da minha. Você poderia compartilhar sua visão sobre o plano como diretora de RH?”
- “Na reunião, você perguntou se essa é realmente a direção que queremos seguir. Posso perguntar o que motivou essa questão? Poderia explicar melhor?”
Ao fazer essas perguntas, o executivo descobriu que a diretora estava preocupada com a capacidade da organização de executar um plano tão ambicioso. Ela estava tentando ser cuidadosa, não sabotar o projeto.
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Quando líderes sentirem vontade de descartar alguém que desafia suas ideias ou aponta problemas em seu raciocínio, o melhor caminho é fazer perguntas. Eles podem se surpreender com o que vão aprender – e encontrar uma forma melhor de avançar.
3. MEDO DAS EMOÇÕES? ENCARE-AS MESMO ASSIM
Sandra, diretora de engenharia, chegou a uma sessão de coaching irritada com a reação de sua chefe ao plano estratégico da equipe. “O plano está excelente, mas minha chefe destruiu tudo. Disse que não era rigoroso o suficiente diante da evolução da IA. Mas é, sim.”
Quando pedi que explicasse melhor sua irritação, Sandra inicialmente resistiu. Depois admitiu que, como era conhecida por ser calma e racional, temia que entrar em contato com suas emoções a levasse a dizer algo de que se arrependeria. Por isso, preferiu concluir que sua chefe não entendia do assunto e seguir em frente.
Durante o processo de coaching, exploramos como sentir e processar sua raiva, compreender sua origem e investigá-la com curiosidade poderia ajudá-la a se libertar daquela reação automática. Assim, ela teria mais opções do que simplesmente acumular ressentimento e se afastar de uma relação importante.
A raiva de Sandra aos poucos se transformou em frustração, depois em decepção e preocupação. “Minha equipe vai ficar profundamente desmotivada quando souber disso”, admitiu.
Por fim, ela conseguiu acessar a curiosidade. Isso a levou a perceber: “a verdade é que minha chefe está sob enorme pressão dos acionistas e a incerteza em torno da IA está deixando todo mundo nervoso.”
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Com essa nova compreensão, Sandra encontrou uma forma de dar feedback sem perder a calma, combinando clareza e empatia para preservar uma relação produtiva.
“Vou dizer que estou frustrada com a falta de especificidade do feedback, mas também entendo a pressão intensa que ela está enfrentando. E vou perguntar o que ela precisa ver de diferente no plano”, concluiu.
LIDERAR MELHOR COMEÇA POR ENTENDER OS PRÓPRIOS MEDOS
O ambiente de trabalho atual é acelerado e complexo. As pressões ligadas à inteligência artificial e à incerteza econômica são reais. A tentação de desistir das pessoas em nome da eficiência – e movida pelo medo – também é.
Mas líderes que param para examinar seus medos e escolhem investir em coaching, fazer perguntas curiosas e lidar com suas emoções de forma consciente tendem a avançar mais rápido e de forma mais estratégica do que aqueles que não o fazem.
