O maior erro do feedback acontece antes da conversa
Um feedback eficaz começa na intenção, no momento e na forma como a conversa é planejada
A maioria dos líderes dedica muito tempo a preparar o que vai dizer ao dar feedback. Escolhe cuidadosamente as palavras, ensaia mentalmente a conversa e tenta prever como a outra pessoa vai reagir. Ela vai ficar na defensiva? Discordar? Se chatear?
Mas talvez esteja concentrando esforços na coisa errada.
As perguntas mais importantes não são "o que vou dizer?" ou "como essa pessoa vai reagir?". São outras: que resultado quero alcançar? Como posso conduzir essa conversa para aumentar as chances de chegar lá?
Em um ambiente de trabalho cada vez mais colaborativo – e no qual habilidades humanas ganham ainda mais importância com o avanço da inteligência artificial –, saber dar feedback deixou de ser apenas uma competência desejável. Tornou-se uma habilidade essencial para qualquer líder.
É claro que ninguém controla como um feedback será recebido. Cada pessoa leva para a conversa suas experiências, crenças, inseguranças, emoções e preferências de comunicação. Mas a forma como você conduz essa conversa pode fazer toda a diferença.
Veja cinco erros que costumam comprometer um feedback antes mesmo de ele começar.
1. VOCÊ NÃO DEIXA CLARA A SUA INTENÇÃO
Feedback deve servir para desenvolver a pessoa, não para culpar, constranger ou punir. Mesmo assim, muitos líderes começam a conversa sem explicar por que ela está acontecendo.
Quando isso acontece, a outra pessoa tende a preencher as lacunas sozinha. Pode concluir que você está frustrado, decepcionado ou apenas procurando defeitos.
Leia mais: Feedback é sempre algo bom? Às vezes, ele pode fazer mais mal do que bem
Se sua intenção é ajudar, diga isso. Uma frase simples como "quero conversar sobre isso porque quero ajudar você a ter sucesso" pode mudar completamente o tom do diálogo.
Quando as pessoas entendem sua intenção, elas tendem a ouvir a mensagem em vez de gastar energia tentando se defender.
2. VOCÊ PENSA NA MENSAGEM, MAS ESQUECE DA PESSOA
Muitos líderes dedicam horas preparando o conteúdo da conversa, mas quase nenhum tempo pensando em quem vai ouvi-la. Antes de dar feedback, vale fazer algumas perguntas:
- Este é o melhor momento?
- O melhor canal é mesmo um e-mail?
- Como essa pessoa costuma receber conversas difíceis?
- O que pode ajudá-la a compreender melhor a mensagem?
Nenhum feedback acontece isoladamente. O contexto, o momento, o ambiente e as características de quem recebe a mensagem influenciam diretamente o resultado.
3. VOCÊ É MUITO VAGO
Se o objetivo é melhorar, a pessoa precisa saber exatamente o que deve mudar. Ainda assim, um dos erros mais comuns da liderança continua sendo recorrer a orientações genéricas. É comum ouvir frases como:
- "Você precisa melhorar sua comunicação"
- "Precisa ser mais estratégico"
- "Precisa demonstrar mais liderança"
O problema é que nenhuma delas explica o comportamento que precisa mudar. Antes da conversa, pergunte a si mesmo:
- Qual comportamento específico quero abordar?
- Que exemplos concretos posso apresentar?
- Qual impacto esse comportamento está causando?
- Que mudança espero ver?
Seja firme ao tratar do problema, mas respeitoso com a pessoa. Quanto mais específico for o feedback, maiores são as chances de gerar mudança.
4. VOCÊ ESPERA TEMPO DEMAIS PARA AGIR
Conversas difíceis costumam ser adiadas porque geram desconforto. O problema é que dias viram semanas. Semanas viram meses.
Quando o assunto finalmente é abordado, a frustração já se acumulou e fica muito mais difícil lembrar exemplos concretos. Para quem recebe o feedback, a conversa costuma parecer inesperada.
Se a intenção é promover desenvolvimento, agir cedo quase sempre funciona melhor. Pequenos ajustes de rota são mais eficazes do que grandes intervenções feitas tarde demais.
5. VOCÊ SÓ DÁ FEEDBACK QUANDO HÁ UM PROBLEMA
Em muitas empresas, feedback virou sinônimo de crítica. Isso acontece porque ele só aparece quando algo deu errado.
Os melhores líderes fazem exatamente o contrário. Eles usam o feedback tanto para corrigir quanto para reforçar comportamentos positivos.
Seja firme ao tratar do problema, mas respeitoso com a pessoa.
Reconhecer, de forma sincera e específica, um bom trabalho fortalece a confiança, incentiva a repetição daquele comportamento e faz as pessoas se sentirem valorizadas.
Além disso, quando chega a hora de tratar de um tema delicado, elas tendem a enxergar a conversa como um gesto de desenvolvimento, e não de punição.
O OBJETIVO NÃO É CRITICAR, É DESENVOLVER
Se você quer que seus feedbacks tenham mais impacto, pare de tratá-los como um discurso e passe a encará-los como um exercício de comunicação.
Tenha clareza sobre o resultado que deseja alcançar. Explique sua intenção desde o início. Adapte a conversa à pessoa que está à sua frente. Seja específico sobre os comportamentos que precisam mudar e não espere que pequenos problemas se transformem em grandes conflitos.
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Também vale lembrar que feedback não serve apenas para corrigir falhas. Reconhecer acertos, valorizar atitudes positivas e reforçar comportamentos que você deseja ver repetidos cria um ambiente de mais confiança e torna conversas difíceis muito mais produtivas.
Você não pode controlar a reação da outra pessoa, mas pode controlar a qualidade da sua comunicação. Porque um bom feedback não é aquele que aponta erros, e sim o que ajuda o outro a crescer.
