Por que é tão difícil para as empresas recrutar profissionais da geração Z?
É hora de criar mudanças significativas no processo de contratação, antes que o abismo geracional se torne muito grande
Estima-se que a geração Z representará 27% da força de trabalho total até 2025. Essa geração de talentos está desabrochando com um novo conjunto de habilidades e de conhecimento digital que os empregadores precisam adotar. O problema é que esses jovens vêm rejeitando propostas de emprego até mesmo dos principais empregadores. Como chegamos a esse ponto?
Cerca de 75% dos candidatos a emprego dizem que não receberam nenhum retorno do possível empregador depois de terem feito uma entrevista, fato que expõe um grande problema nos processos seletivos.
Apesar das melhores intenções e do progresso nos últimos anos, quando uma empresa afunila o número de candidatos para uma vaga, ela ainda é influenciada por diversos preconceitos e vieses, mesmo que inconscientemente.
Isso deixa os candidatos desanimados, pois eles enxergam o tamanho do problema, exacerbado por grandes empregadores que demoram a se adaptar às mudanças nas normas. Os principais talentos que não escolheram o caminho do empreendedorismo – uma tendência da era da pandemia – estão encontrando maneiras alternativas de garantir os empregos mais lucrativos e atraentes.
O LinkedIn e o Indeed lançaram, nos últimos meses, serviços de matchmaking (pareamento) habilitados por algoritmos, apostando que a tecnologia pode aprimorar a rede e a experiência que o usuário já possui.
Mas isso, por si só, não vai aumentar a confiança ou melhorar o relacionamento, aparentemente balançado, entre empregadores e talentos. Garantir um emprego é uma coisa, mas manter um nível de satisfação e crescer profissionalmente são outras metas que não podem ser negligenciadas.
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Os candidatos precisam receber uma lista com instruções claras, para que possam se preparar melhor para o processo seletivo e consigam apresentar suas credenciais de maneira mais esclarecedora.
quando uma empresa afunila o número de candidatos, ainda é influenciada por preconceitos e vieses, mesmo que inconscientemente.
Os empregadores também precisam lembrar que o candidato médio envia aproximadamente 65 currículos antes de garantir uma colocação – estatística desmoralizante para muitos que já passaram por esse purgatório.
Nossa pesquisa sugere que os jovens profissionais estão buscando plataformas alternativas para abraçar a onda de “qualificação profissional”. É a ideia de que deve haver um diálogo bem-humorado entre empregadores e candidatos, que promova feedback e resultados construtivos.
Os sites estão hospedando workshops patrocinados pelas empresas e recursos educacionais que tornam mais fácil a transição dos novos funcionários para as funções que vão desempenhar. Especialmente porque os candidatos hoje são mais qualificados e diversificados do que em qualquer outro momento da história.
Além disso, à medida que os mais jovens vão construindo suas redes profissionais (o que foi prejudicado pela falta de eventos presenciais nos últimos anos), novas ferramentas ajudam a manter o envolvimento com os gerentes de contratação, construindo confiança e abrindo portas para oportunidades futuras em uma companhia.
O critério de seleção que busca identificar nas entrevistas quem melhor se adequa logo de cara à cultura da empresa e que elimina quem não se encaixa está definitivamente ultrapassado. Os e-mails automáticos com respostas negativas durante os processos seletivos também precisam ser extintos.
TODOS MERECEM UMA RESPOSTA
Embora nem todos consigam a vaga, os participantes do
os candidatos hoje são mais qualificados e diversificados do que em qualquer outro momento da história.
processo seletivo merecem saber por que não conseguiram, ou, pelo menos, ter pistas do caminho a seguir para que transformem deficiências em proficiência. O candidato que quase chegou lá ou que ficou próximo de conseguir o cargo merece ser motivado a continuar sua busca.
Como o número de vagas ociosas permanece em alta nos EUA, estamos diante de uma oportunidade de ouro para reexaminar como essas vagas são preenchidas. Os empregadores também podem melhorar a forma como se comunicam com os candidatos, definindo expectativas sobre o comprometimento de tempo de um processo de entrevista (ou seja, quantas rodadas e quantos participantes haverá).
A idade média de um gerente de recursos humanos nos EUA é de quase 45 anos. Embora isso seja benéfico para uma força de trabalho multigeracional, é preciso haver um comitê mais diversificado e independente de idade na contratação de equipes, capaz de avaliar talentos e seu potencial.
Embora a tecnologia possa ajudar, ela não substituirá o toque humano necessário para avaliar candidatos a uma ampla variedade de funções. Com mais trabalhadores da geração baby boomer se aposentando, é hora de abrir caminho para a geração Z e criar mudanças significativas no processo de contratação, antes que o abismo geracional se torne grande demais.
