O Setembro Amarelo do “quiet quitting” e das denúncias no LinkedIn
Os dois fenômenos mostram que cuidar da saúde mental da equipe é um trabalho constante – e que a negligência gera consequências
Desde 2015, com a chegada do Setembro Amarelo, mês dedicado à prevenção do suicídio – e, por consequência, uma oportunidade para conversar sobre saúde mental –, as empresas dedicam seu tempo para examinar o que têm feito para cuidar do bem-estar psicológico dos funcionários.
É possível afirmar que a pandemia afetou negativamente a saúde mental das pessoas: em 2020, 42% relataram sofrimento psicológico, em comparação a 32% em 2018. Quando o assunto é saúde mental no local de trabalho, 81% acreditam que as empresas têm a obrigação de priorizar a saúde mental dos funcionários, mas apenas 30% afirmam que seu empregador oferece acesso a serviços de saúde mental, segundo a pesquisa Fast Company-Harris.
Em contrapartida, a pandemia também foi responsável por fazer com que fronteiras geográficas fossem derrubadas e os profissionais pudessem procurar a melhor oportunidade de emprego em qualquer lugar do mundo. Tinham agora uma moeda de barganha forte para exigir melhores condições, incluindo um ambiente mais saudável.
“Durante a pandemia, muitos de nós trabalhamos em casa. Ainda temos uma boa parte das pessoas em regime de home office, ou em um modelo híbrido. Isso ajudou a perceber quanto da nossa vida dedicamos às nossas carreiras e que precisamos olhar além dos incentivos econômicos”, afirma
Ines Hungerbühler, psicóloga, PhD e líder do Time Clínico do Wellz, solução de saúde mental desenvolvida pelo Gympass que apoia as empresas na gestão do bem-estar emocional dos seus times.
“Ficou muito claro que o dinheiro não basta para manter uma pessoa produtiva, satisfeita e saudável no trabalho. E que, não investindo nesses componentes emocionais e sociais, pagamos caro”, complementa.
SALÁRIO EMOCIONAL COMPENSA?
Na ânsia para ajustar a rota e mostrar que estão preocupadas com o bem-estar dos trabalhadores, muitas empresas passaram a enfatizar o conceito de “salário emocional”, que inclui outros elementos oferecidos para que eles tenham uma melhor experiência de trabalho, movimento frequentemente visto com olhares desconfiados.
“Isso é uma mudança na sociedade no sentido de reflexão crítica sobre quanto o modelo altamente focado no lucro das empresas não é sustentável”, diz Carine Roos, CEO e fundadora da Newa, consultoria especializada em saúde emocional para companhias. “
Para ela, o foco do salário emocional não deve ser a redução do turnover, e sim o bem-estar das pessoas. "Não acho que seja uma mudança de percepção, mas sim uma reflexão mais crítica sobre o quanto uma visão altamente capitalista e exploradora não leva em conta o colaborador como o capital máximo da sua organização”, analisa Carine.
Nem mesmo o salário emocional foi capaz de desviar a atenção do tema saúde mental quando casos de suicídio e tentativas de suicídio em ambientes extremamente exigentes e tóxicos vieram à tona recentemente. Esses casos levantaram novamente a importância de discutir o que as empresas estão fazendo.
Nem mesmo o salário emocional foi capaz de desviar a atenção do tema saúde mental quando casos de suicídio em ambientes tóxicos vieram à tona.
“Suicídio é sempre uma situação extremamente complexa, delicada e individual. Sabemos que a maioria dessas pessoas estava lidando com uma questão de saúde mental como depressão, transtorno bipolar, alcoolismo, esquizofrenia ou transtorno de personalidade, não procurou ajuda profissional e terminou nessa situação extrema. Considero isso consequência de uma falha radical não apenas de assistência, mas também de diálogo, abertura e apoio dentro do mundo corporativo”, diz Ines.
Em um estudo realizado pelo Wellz e a Talenses Group, 83% dos profissionais entrevistados relataram não ter abertura para falar da saúde mental com suas lideranças. “Muitas empresas estão cientes hoje de que não se pode mais ignorar a saúde mental quando queremos times de alto desempenho ao longo prazo, ou seja, saudáveis. Mas vejo que ainda falta o entendimento de onde esse cuidado começa: na cultura. Ou seja, na criação de ambientes de trabalho saudáveis e psicologicamente seguros", afirma a psicóloga.
DEMISSÕES SILENCIOSAS
Outro fenômeno recente (pelo menos no nome), fruto de trabalhadores exaustos e que tomou conta das manchetes, é o quiet quitting. A "desistência silenciosa" é quando um colaborador faz o estabelecido no contrato e nada mais, impõe limites e vai contra a ditadura do workaholism.
“A nova geração vem com uma reflexão de priorização, de equilíbrio, de entender que o trabalho é um meio para gerar felicidade, mas que não é o único”, diz Carine, da Newa. “Por isso, eles buscam mais qualidade de vida, um trabalho que tenha significado, impacto e propósito. É uma mudança que entendo até como comportamental, de uma nova geração que tem valores diferentes das outras.”
Ines enxerga o quiet quitting, por um lado, como consequência de uma cultura organizacional não saudável, na qual falta valorização, reconhecimento e suporte. Além de conflitos entre valores e missão, os objetivos e expectativas da empresa não são claros.
Para a líder do time clínico da Wellz, na verdade esse é um fenômeno nada novo e sim mais um alerta para que as empresas passem a cuidar melhor da saúde mental dentro dos seus ambientes de trabalho.
As empresas não devem atuar na consequência, mas na prevenção, na causa, na raiz do problema.
“Não adianta apenas olhar para a saúde física ou apenas para a saúde mental; elas estão muito interligadas. Precisamos, em primeiro lugar, manter a saúde e ter soluções que eduquem, capacitem e facilitem o autocuidado. Além de ter uma boa integração dos benefícios oferecidos e pensar sempre na experiência geral do colaborador, monitorando o impacto e o uso dessas soluções”, diz Ines.
DENÚNCIAS NO LINKEDIN
As demissões ocasionadas por ambientes tóxicos e pela falta de apoio geraram uma nova onda de ex-colaboradores usando o LinkedIn para expor essas situações, com relatos detalhados e gerando identificação de muitos usuários.
“Durante muito tempo, as pessoas passaram por violações e abusos no trabalho e se sentiam acuadas e intimidadas em falar sobre o que passavam. Hoje, o LinkedIn pode ser um canal importante para demonstrar essas situações”, diz Carine.
Segundo ela, a organização que passa por uma exposição como essa não deve atuar na consequência e sim na prevenção, na causa, na raiz do problema, entendendo por que aquele funcionário pediu demissão ou foi demitido. "As empresas devem ouvir as pessoas, atuar em prol da prevenção e agir na causa do problema”, aconselha.
“Compartilhar essa experiência nas redes sociais pode gerar uma sensação de apoio, de pertencimento, valorização e reconhecimento, ou seja, tudo o que a maioria dessas pessoas não receberam das suas empresas”, afirma Ines.
Segundo ela, em casos assim, aparentemente, faltou a possibilidade de resolver a situação dentro da empresa, seja por falta de consciência, comunicação, abertura, segurança psicológica ou canais de denúncia.
"Como organização, é importante analisar e refletir com cuidado sobre como a situação resultou em um relato público, no que ela falhou, o que pode e deve ser melhorado, idealmente incluindo a pessoa afetada nessa reflexão", aponta.
