Mais transparência é a chave para uma boa estratégia de DEI
Este especialista em diversidade e inclusão sugere um plano com quatro regras para o sucesso
Notícias recentes mancharam a imagem de empresas consagradas que respondem a processos por discriminação. Na maioria das vezes, os juízes têm dado ganho de causa aos funcionários. Na era do big data, da inteligência artificial e da análise de dados pessoais, porém, a discriminação tende a ter cada vez menos espaço.
Funcionários, candidatos e investidores estão exigindo mudanças. As empresas que desejam continuar competitivas precisam ficar atentas. Para ser eficaz, um programa de DEI (diversidade, igualdade e inclusão) corporativo deve:
• Ter visibilidade de dados e usá-los para criar sua estratégia;
• Alinhar os objetivos da DEI com os objetivos da empresa;
• Comunicar-se com clareza e transparência;
• Comprometer-se com a melhoria contínua.
Embora os esforços em DEI tenham avançado em todos os setores em resposta às atuais demandas legais, regulatórias e de mercado, esses programas tendem a se concentrar em aspectos como treinamento, conselhos de DEI, grupos de recursos de funcionários (ERGs) e pesquisas.
Uma abordagem mais completa é possível e começa com práticas transparentes de diversidade, equidade e inclusão. As iniciativas isoladas de DEI precisam ficar para trás. A transparência permite uma compreensão compartilhada das lacunas de equidade nas experiências de talentos e acelera a correção dos problemas.
1. Conheça seus dados e defina uma estratégia inteligente
Você precisa de dados, insights e medições para se manter no controle dos resultados. Mas o que exatamente as empresas precisam medir quando se trata de esforços de DEI? Algumas métricas populares são: representatividade geral, retenção e representatividade na liderança. Uma abordagem comum é criar um placar de estratégia DEI com métricas importantes para aumentar a visibilidade e a responsabilidade.
As iniciativas isoladas de DEI precisam ficar para trás.
Digamos que uma empresa queira aumentar a representatividade contratando diversos candidatos. Os próximos passos ideais seriam coletar e utilizar dados avançados de contratação, tanto de rodadas anteriores quanto de atuais, e identificar lacunas de equidade no funil de recrutamento. Essas informações podem oferecer oportunidades para melhorar políticas e processos.
Por exemplo, se você está tentando aumentar a diversidade no nível de liderança, precisa saber em que pé a empresa se encontra agora e ter estratégias para o desenvolvimento de líderes, atribuindo metas estendidas e oferecendo oportunidades para os funcionários brilharem, apoiando promoções internas.
As empresas mais inovadoras são aquelas que estão analisando seus dados DEI em tempo real para oferecer suporte à melhoria contínua.
2. Alinhe a DEI com os objetivos da empresa
Como as empresas podem criar iniciativas de DEI que geram mudanças significativas? Crie metas claras baseadas em
uma estratégia de talentos eficaz para DEI tende a gerar resultados de receita mais fortes.
dados e entenda como elas se relacionam com outros objetivos de negócios, como receita, vendas, inovação de produtos ou satisfação e retenção de funcionários. Objetivos pouco claros levam a uma estratégia imprecisa, trazem confusão e desânimo, enquanto as melhores práticas deixam de ser adotadas.
O alinhamento entre a DEI e o restante da empresa permite atrair os melhores talentos de diversos grupos e reter os melhores desempenhos com a mais alta eficiência. Como bônus, uma estratégia de talentos eficaz para DEI tende a gerar resultados de receita mais fortes.
3. Priorize a comunicação aberta e apoie uma cultura de transparência
Promover um ambiente que permita comunicação aberta e transparência é fundamental para que os programas de DEI sejam eficazes. Estamos testemunhando um aumento de empresas que optam por divulgar seus dados de representatividade da força de trabalho para criar confiança com funcionários atuais e em potencial.
A transparência gera confiança entre os líderes e seus funcionários.
A cada ano, mais e mais empresas estão se juntando a essa tendência. O resultado são conversas honestas e estratégias mais robustas, que levam a melhorias mensuráveis.
A transparência gera confiança entre os líderes e seus funcionários. Para construir uma cultura de transparência, os líderes devem divulgar que estão aprendendo continuamente novas maneiras de incorporar a DEI no local de trabalho, o que promove o aprendizado coletivo e um ambiente onde todos podem se expressar.
Priorize a discussão sobre diversidade, equidade e inclusão. Seja em uma reunião de equipe, em grupos de recursos de funcionários (ERGs) ou boletins internos, manter a DEI na vanguarda das práticas de negócios ajudará no progresso.
4. Comprometa-se com a melhoria contínua
Uma nova leva de tecnologias permitem a detecção de lacunas na DEI por meio de análise contínua. A ciência de dados DEI já possibilita algo essencial para as empresas: a proatividade em seus programas. Operações e melhorias contínuas geralmente são o termômetro dos setores mais funcionais, como a receita ou o desenvolvimento de softwares.
A ciência de dados já possibilita a proatividade nos programas de DEI das empresas.
Finalmente, estamos começando a ver a chegada desse mesmo tipo de termômetro para a DEI. Considere aplicar a metodologia Sprint: você planeja algo, entrega, tem uma retrospectiva e identifica maneiras de melhorar para a próxima vez.
Embora a programação inclusiva tenha sido minuciosamente desenvolvida e implantada em muitas empresas na última década, poucos mecanismos conduziram a esforços proativos. Por exemplo, fluxos de trabalho automatizados de pequena escala facilitariam a distribuição de materiais, convites, informações etc. e ajudariam a garantir acesso mais igualitário ao conhecimento e às oportunidades.
A melhor maneira de maximizar as estratégias de DEI já criadas é alavancando monitoramentos acionáveis em tempo real. Essas informações levam a eficiências avançadas, para que possamos fornecer resultados inovadores nas áreas mais importantes: terceirização, contratação, retenção e na promoção de talentos de grupos historicamente minoritários.
