5 tendências de work life para 2024
Discussões sobre flexibilidade no local de trabalho, saúde mental, diversidade e IA deverão ser prioridades das empresas
Em 2024, as empresas terão de "resetar" muitas das suas concepções sobre modelo de trabalho, cultura organizacional, experiência do trabalhador, diversidade e até o uso de inteligência artificial no dia a dia dos funcionários.
Isso porque 2023 trouxe uma série de novas reflexões catalisadas por episódios de grandes empresas exigindo o retorno ao presencial; a expressão "demissão humanizada" assombrando departamentos de RH; diferentes pesquisas apontando o aumento de ansiedade e outras preocupações em relação à saúde mental dos funcionários; o uso indiscriminado de IA na rotina de trabalho sem regulação prévia; e muito mais.
O LinkedIn foi palco de debates acalorados, com muitas previsões sobre o futuro da vida no trabalho. A Fast Company Brasil conversou com alguns especialistas para entender o que será tendência em 2024.
1. Experiência do funcionário e do candidato
A experiência do funcionário deve ser o foco das transformações no ambiente de trabalho. De acordo com um estudo realizado pela Gallup, houve crescimento de 14% em produtividade e 23% em rentabilidade em empresas que conquistaram altos níveis de engajamento dos trabalhadores.
"É essencial reconhecer a relevância do assunto, encontrar ações práticas e entender as necessidades do time para que eles se sintam parte vital da empresa", afirma Júlio Brito, gerente geral manager da startup de benefícios corporativos Swile.
Para profissionais que querem se preparar para o futuro, entender a IA não é mais uma opção, mas sim uma necessidade.
Para Renato Dias, CEO da plataforma de empregabilidade Taqe, cada vez mais os funcionários devem ser vistos como clientes internos do RH. "Assim como os consumidores exigem uma boa experiência de compra, os funcionários não vão mais tolerar uma experiência ruim no trabalho," afirma.
O executivo acredita que o mesmo vale para experiência no candidato no processo seletivo para uma vaga. "Há uma multidão de candidatos que não avançam e podem não estar se sentindo bem atendidos, o que gera percepção e repercussão negativa da marca empregadora", explica.
Em 2024, a empresa deve se perguntar: estou gerando uma experiência positiva? Ela está adequada para os diferentes públicos de candidatos?
2. IA, RH e regulamentação no local de trabalho
Com o aumento do uso de ferramentas de inteligência artificial por empresas e a popularização da IA generativa em todos os times, é preciso pensar sobre como usar e fomentar um ecossistema inovador, mas ao mesmo tempo responsável.
"Para criar um ecossistema responsável é necessária a criação de regras claras sobre como essa tecnologia está sendo implementada", diz Carine Roos, CEO da consultoria Newa.
"Nesse sentido, governos têm um papel fundamental nesse equilíbrio e podem ajudar quando a inclusão e a justiça são vistas como fundação da IA para evitar a colonização digital e a exploração de dados e pessoas. Para isso, é vital a transparência sobre como os dados estão sendo usados por empresas e governos."
Além de regulamentar o uso internamente, a empresa deve se perguntar em quais áreas a tecnologia poderá ser mais eficaz. "Já estamos vendo diversas aplicações práticas, como no recrutamento, por exemplo, onde softwares inteligentes estão mudando o jogo ao automatizar a triagem de currículos e identificar candidatos que se alinham melhor com a cultura e as necessidades da empresa", afirma Brito, da Swile.
A IA também está otimizando o desenvolvimento de talentos ao criar programas de treinamento focados nas necessidades de cada funcionário. "Para profissionais que querem se preparar para o futuro, entender a IA não é mais uma opção, mas sim uma necessidade. A tendência é que seu uso no RH continue crescendo, tornando-se ainda mais indispensável", diz Brito.
3. A nova era da flexibilização do modelo de trabalho
Ao longo de 2023, muitas empresas começaram a retornar ao trabalho presencial ou adotaram um modelo híbrido. Para alguns, parecia um retrocesso; para outros, era um caminho para melhorar a cultura corporativa.
"Essa situação deve se estabilizar no ano que vem, posicionando a flexibilidade das empresas que trabalham remotamente ou de forma híbrida como um diferencial importante na proposta de valor como empregador", afirma Dias, CEO da Taqe.
A capacidade de escolher como e quando trabalhar se tornou de extrema importância na exploração da possibilidade de ingressar em carreiras, especialmente em áreas como a de tecnologia. Eliminar isso significa prejudicar diversos grupos, como as mulheres que têm filhos.
"A falta de flexibilidade significa, para muitas mulheres, o abandono forçado de funções tecnológicas de que desfrutavam, especialmente depois de se tornarem mães. Para recrutar e reter mais mulheres, é fundamental que sejam disponibilizadas opções de trabalho flexíveis e de meio período", afirma Carine. Para ela, esse tipo de flexibilização deve ser normalizada daqui para frente.
Para Brito, o novo perfil do trabalhador prioriza intensamente os conceitos de bem-estar no trabalho e flexibilidade. De acordo com o Anuário de Benefícios Corporativos de 2023 feito pela Swile, as pessoas querem ter mais autonomia e controle sobre os aspectos que afetam diretamente sua qualidade de vida e bem-estar.
"O estudo também mostra que a flexibilidade é a característica mais valorizada em um pacote de benefícios por todas as faixas etárias, dos boomers à geração Z. Ignorar essa demanda seria um equívoco estratégico das empresas, podendo resultar em talentos desmotivados e em maior rotatividade", afirma.
4. Novos olhares sobre qualidade de vida e saúde mental
O ano de 2023 mostrou que olhar para a saúde mental da força de trabalho e para o desenvolvimento de uma liderança humanizada não é moda passageira e segue sendo um fator decisivo para ambientes mais inclusivos e psicologicamente seguros.
"Além de promover um ambiente mentalmente saudável, o investimento na saúde emocional das pessoas representa um ganho econômico para as empresas", afirma Carine, da Newa. Ela cita um estudo da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG) que aponta que transtornos mentais, como burnout e ansiedade, têm impacto na produtividade e são responsáveis pela redução de mais de 800 mil empregos gerados no país por ano.
a flexibilidade é a característica mais valorizada em um pacote de benefícios por todas as faixas etárias, dos boomers à geração Z.
Em 2024, políticas de saúde emocional terão mais espaço nas organizações, bem como a promoção de workshops e treinamentos sobre saúde mental. A ideia é estimular a autoconsciência sobre as próprias emoções para conseguir identificar os momentos de exaustão e de ansiedade.
Além disso, benefícios corporativos focados no bem-estar do funcionário continuarão em alta. "Os trabalhadores valorizam cada vez mais o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. É importante que os benefícios corporativos oferecidos pelas empresas acompanhem essas demandas", afirma Brito.
Segundo pesquisa feita pela Swile, 63% dos profissionais trocariam de emprego por outro com mais benefícios. "Ao trazer flexibilidade e permitir que os colaboradores escolham as opções mais relevantes para suas necessidades individuais, as empresas demonstram um comprometimento com o bem-estar da equipe que vai além do ambiente de trabalho."
5. Expandir a agenda de diversidade
Uma das principais pautas ESG de competência da área de recursos humanos, a politica de diversidade, equidade e inclusão (DEI) está avançando, seja por um despertar de consciência, pela necessidade de melhorar a imagem da empresa ou mesmo pela ampliação do leque de talentos.
"A verdade é que DEI se tornou estratégico, inclusive para atração de pessoas, em especial a geração Z. Para 2024, devemos esperar que programas de entrada (aprendizes, estágio, trainee) terão que considerar esta agenda quase que 'obrigatoriamente' ", afirma Renato Dias, CEO da Taqe.
Deverá haver também uma expectativa de avanço nas buscas por talentos, assim como mais atenção aos atuais trabalhadores diversos, para que possam ocupar níveis hierárquicos de gerência e liderança.
"Por fim, veremos cada vez mais as grandes empresas olhando para a diversidade do quadro de funcionários de seus fornecedores e parceiros, além de programas de inclusão conectando sua rede de stakeholders", afirma Dias.
Carine também acredita que, para desenhar políticas afirmativas eficazes, as organizações precisarão entender profundamente a realidade de seus funcionários, levando em conta a equidade racial e a interdependência com gênero e classe.
"Em outras palavras, as organizações precisam dar o mesmo nível de atenção para marcadores de classe e raça se querem efetivamente ser empresas antirracistas", afirma.
