Quatro formas desastradas de responder à crise enfrentada por seus funcionários
Uma pandemia mundial. O aumento na brutalidade policial e nos crimes de ódio racial. Um mundo polarizado pelo medo, pelo ódio e pela desinformação. O nosso expediente recomeçou pontualmente todos os dias, mas os ambientes de trabalho mudaram. E não tem como fingir que não.
Poucas vezes essa mudança ficou tão clara quanto na nova pesquisa realizada pela comunidade de crescimento profissional HmntyCntrd e pela plataforma de pesquisa de design Dscout. Em discussões com dezenas de profissionais de design nos EUA, as equipes destrincharam a maneira como muitas das empresas vêm respondendo ao trauma que seus funcionários estão enfrentando. E o que se revelou foi que mesmo as empresas bem-intencionadas tendem a responder com a mesma seleção de estratégias superficiais. Em vez de abordar o sofrimento que as pessoas estão enfrentando, elas buscam manter a empresa avançando da maneira mais eficiente possível.
Ao fazer referência ao “trauma”, os pesquisadores estão partindo de sua definição literal: “qualquer evento ou experiência que leve à angústia, prejuízo ou dano emocional, físico, espiritual ou psicológico”. Esse trauma pode ser algo que você traz para o trabalho, algo que você experimenta no trabalho ou algo que você carrega para o trabalho e que o trabalho exacerba.
“No centro disso tudo, muitos sistemas capitalistas estão torcendo para que você não reconheça sua plena humanidade”, diz Vivianne Castillo, fundadora da HmntyCntrd, que trabalhou nessa pesquisa ao lado de Alba Villamil, sócia da HmntyCntrd, e Karen Eisenhauer, pesquisadora original. “Eles esperam que você se desapegue de si mesmo e de [suas] necessidades, para priorizar as necessidades de negócios deles.”
O trauma não é, de forma alguma, um problema enfrentado apenas pela comunidade profissional do design. O relatório se aplica a qualquer pessoa que esteja trabalhando nesta conjuntura. Mas os designers são desafiados a pensar nos outros como parte de seu trabalho, o que, para Castillo, cria naturalmente uma carga emocional extra em seu ambiente.
“Muitos [designers] entram nesse campo de atuação por causa de seu interesse na empatia, na inclusão e por causa de sua preocupação com as pessoas. Eles carregam muito desse cuidado e se envolvem pessoalmente nesse trabalho. Não é apenas trabalho, é algo pessoal”, diz Castillo. “Eles são alocados nessas empresas de design que não estão isentas da culpa pelos problemas do capitalismo. E eles próprios experimentam em seu trabalho a desumanização… que conflita com seus valores – [que são] justamente que os trouxera para esse trabalho.”
O novo relatório destaca uma lista de quatro “mandamentos” básicos que as corporações estão adotando para responder à conjuntura atual. Ele mostra que a produtividade aumentou 5% para muitas empresas durante a pandemia de Covid-9, apesar de 2021 ter sido um dos piores anos da memória recente para muitos de nós.
FAÇA VOCÊ MESMO
O primeiro mandamento foca na estratégia do “faça você mesmo”. Ele envolve o gerenciamento do envio de materiais de autoajuda para os funcionários, assim como monitoramento de mindfullnes e descontos em academias ou em aplicativos de meditação. Dias de férias distribuídos aleatoriamente também podem fazer parte deste pacote. À primeira vista, parece fantástico. No entanto, “o problema dessa abordagem no estilo “faça você mesmo” é que ela permite que os líderes transfiram implicitamente a carga de cuidados das organizações (uma importante fonte de trauma) para os funcionários individuais, já esgotados por esse trauma”, explica o relatório. O local de trabalho está oferecendo a você um esparadrapo, quando o que você precisa, na verdade, é de um cirurgião.
CULTIVE A EMPATIA
O segundo mandamento é baseado no incentivo à empatia. Essa estratégia conecta os funcionários com seus gerentes em horários de expediente individuais. Funcionários com origens semelhantes são incentivados a participar de grupos, em nome da inclusão. As empresas fazem pesquisas e coletam muitos dados.
Mas o que havia de errado com espaços seguros e ciclos de trocas de impressões entre membros da empresa e funcionários? O relatório reconhece que esses são costumes importantes dentro de uma empresa. No entanto, a falha é dupla: a gerência intermediária pode ouvir suas necessidades, mas não tem o poder da liderança executiva, e essa abordagem requer apoio contínuo do topo. “Embora os gerentes diretos e outras funções de apoio possam vir como um local de atendimento, sua incapacidade de defender os funcionários pode manifestar experiências frustrantes e traumatizantes de traição”, explica o relatório.
Além disso, quando os funcionários administram grupos de suporte internos, essa tarefa nem sempre é um presente. “Grupos de voluntários traumatizam novamente as pessoas por trás deles”, diz Castillo.
SEJA OTIMISTA
O terceiro mandamento é o do “pense positivo e minimize os problemas”. É mais ou menos a cartilha do business as usual, que valoriza a produção e compartilhar qualquer má notícia enquanto e canais de incentivo para boas notícias.
As falhas dessa abordagem podem parecer mais óbvias à primeira vista: as cargas de trabalho são exaustivas, especialmente com o estresse extra acumulado. Mas, como explica o relatório, a jogada mais “insidiosa” é que faz os funcionários se enquadrarem como trabalhadores e não como pessoas. Colocamos nossa humanidade em espera para competir, enquanto o mundo queima ao nosso redor em um meme, “está tudo bem”.
FAÇA O SEU DEVER DE CASA
O último mandamento da cartilha é “Faça o que for preciso”. Isso inclui empresas fazendo grandes anúncios e lançando iniciativas de grande escala em torno de coisas como comitês de inclusão. Funcionários sinceros, considerados estrelas, recebem as rédeas.
O problema é que muitas vezes é uma iniciativa única. E os funcionários que assumem o comando geralmente recebem uma carga de trabalho voluntária enquanto são sugados para os inevitáveis esforços de relações públicas e óptica, para que a empresa pareça um lugar maravilhoso e saudável para trabalhar. Quando uma empresa tem uma reputação estelar, pode ser ainda mais difícil para os funcionários que passam por traumas defenderem uma mudança.
“Vamos lançar uma iniciativa, vamos criar outro programa de voluntariado”, diz Castillo. “Será que ninguém pensou: “não há nenhum pensamento por aí, o que significa ser holisticamente centrado no ser humano?”
Então qual é a solução, se até mesmo o conceito de “solução” pode ser visto como parte do problema? A maneira como entendo a crítica da pesquisa é que as corporações precisam de uma nova maneira de pensar, que reequilibre o ROI (retorno do investimento) da rapidez com que os funcionários produzem para a saúde desses funcionários. Isso é desafiador, pois questiona os princípios de administrar um negócio e até mesmo o próprio capitalismo.
“Trata-se menos de lançar uma solução ou iniciativa em algo do que fazer o trabalho para entender o que precisa ser curado”, diz Castillo. “É uma mudança de mentalidade. Há muito trabalho para fazer esse trabalho bem. E se não o fizéssemos. . . Instigamos as pessoas a fazerem mais e serem melhores?”
Em última análise, exigir que os trabalhadores coloquem seu pessoal à frente de seus negócios e reconheçam verdades desconfortáveis em vez de ignorá-las. E todos nós devemos reconhecer, como Villamil define, que “a crítica é um sinal de esperança”.
