Por que GenZs e millennials não estão querendo subir na carreira?
Microgerenciamento por parte dos chefes pode estar desencorajando os mais jovens a buscar cargos de liderança
Trabalhadores da geração Z e millennials estão apostando menos no crescimento da carreira para buscar melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Por exemplo, em um vídeo que viralizou, o TikTokker @aaronflarin explica por que ele está tentando descer na hierarquia corporativa, alegando que isso é o melhor para sua saúde mental.
A postagem já foi vista mais de 1,2 milhão de vezes e agora o TikTok está repleto de vídeos parecidos de outras pessoas que estão fazendo o mesmo.
Com uma estimativa de 8 em cada 10 funcionários em risco de burnout este ano, não é de se admirar que os mais jovens não estejam comprando a ideia de que se esforçar mais é a única opção para quem trabalha.
@aaronflarin see yall at the bottom!! 🤠 #fyp #corporatelife #corporate #millennial #genz #nyc ♬ original sound - aaron yin
Segundo a consultoria Deloitte, o bem-estar precário está levando muita gente da geração Z e da geração millennial a pensar seriamente em reduzir as horas dedicadas ao trabalho, apesar do impacto que isso pode ter nas oportunidades de crescimento profissional e de promoção.
No entanto, esse desejo de não subir na hierarquia corporativa aponta para uma questão mais profunda no atual ambiente de trabalho. Os líderes estão tendo dificuldade para engajar e motivar seus funcionários GenZs e millennials, mais interessados em bem-estar, propósito e autonomia no trabalho.
SOLUÇÕES PRONTAS NÃO AJUDAM
Muitos chefes são promovidos a posições de liderança pelo bom desempenho técnico em suas funções anteriores, e não porque são bons em lidar com pessoas.
Sem o treinamento adequado para lidar com os aspectos interpessoais da liderança, muitos recorrem a uma abordagem de "comando e controle", resolvendo problemas e microgerenciando suas equipes, simplesmente direcionando os funcionários sobre o que fazer.
Mas a realidade é que, assim que um chefe já chega fornecendo a solução de um problema, ele priva os membros da equipe de uma oportunidade de aprender em vez de ajudá-los a resolver o problema por conta própria.
Não dar aos outros espaço para tomar decisões deixa poucas oportunidades para que as pessoas desenvolvam seu próprio pensamento inovador e sua capacidade para resolver problemas por conta própria – qualidades que são cruciais para quem quer avançar na carreira.
Assim, os trabalhadores das gerações Z e millenials, muitas vezes, sentem que lhes é negada a autonomia que desejam. O resultado é que uma parte fica desanimada com a falta de crescimento, avanço e impacto. Se você não sente que o trabalho que está fazendo é importante, é fácil se sentir desconectado.
Se os trabalhadores da geração Z e millennials tivessem mais autonomia, propósito e inclusão no trabalho, acredito que se sentiriam mais incentivados a contribuir e mais dispostos a progredir e subir na pirâmide corporativa.
O que seria preciso mudar para fazer isso acontecer? Nada menos do que uma revolução na própria prática de gestão.
LIDERANÇA BASEADA EM QUESTIONAMENTOS
Uma maneira eficaz para os líderes cultivarem um senso mais profundo de propósito nos funcionários da geração Z e millennials é adotar uma abordagem baseada em questionamentos. Incluir perguntas relevantes nas conversas diárias com os membros da equipe é uma forma de reconhecer suas capacidades e aproveitar seus talentos, experiências e insights.
Uma pergunta bem direcionada sobre uma determinada questão, feita para focar no que os funcionários podem mudar sobre a situação, estimula as capacidades de resolução de problemas. Também pode ajudar as pessoas a desenvolver o senso de prioridade e a autoconfiança na hora de tomar decisões, além de incentivá-las a lidar com problemas maiores.
Não dar espaço para tomar decisões deixa poucas oportunidades para que as pessoas desenvolvam a capacidade de resolver problemas por conta própria.
Perguntas poderosas deixam os membros da equipe com um senso de propriedade sobre seu trabalho e mostram que o chefe acredita na capacidade deles de resolver problemas e gerenciar questões do dia a dia. Isso, em última análise, incentiva conexões mais profundas e confiantes.
Os líderes também podem desenvolver um estilo de gestão de coaching operacional. Esse método ajuda os chefes a aprender como usar diferentes tipos de perguntas para estimular as formas mais úteis de pensamento para uma determinada situação.
Por exemplo, se um funcionário vai até seu superior com um problema, o chefe pode fazer perguntas para deixar as coisas mais claras – como "qual é o ponto principal da questão?". Ou pode fazer perguntas que estimulem a pessoa a pensar em soluções, como "o que precisaria mudar?".
Por fim, os líderes podem fazer perguntas que desafiem os limites dos trabalhadores e gerem confiança, como "o que faz você pensar que não pode fazer isso?". Esse tipo de pergunta ajuda a pessoa a superar algum fator que pode estar impedindo que ela cresça profissionalmente.
Do ponto de vista organizacional, fazer melhores perguntas pode criar uma cultura de reconhecimento e desencadear um efeito cascata, no qual todos começam a fazer melhores perguntas a si mesmos e aos outros. Isso ajuda a construir um ambiente onde as pessoas se sentem motivadas a se desenvolver e incentivadas a avançar.
