Suponhamos que você visite uma grande organização e tenha a oportunidade de conhecer as dependências da unidade corporativa ao lado do CEO da empresa. Com um discurso calculado e em perfeito alinhamento com o posicionamento público da companhia, ele explica como as coisas têm mudado por lá, valorizando a diversidade e a inclusão em TODOS os setores. Horas depois, sem a companhia do presidente, você explora o ambiente e visita sala por sala, observando as pessoas trabalharem. Neste momento, conclui que, na prática, a diversidade está muito distante daquele discurso. Caso tenha ficado surpreso, posso dizer que esta é uma realidade bem mais recorrente do que se imagina.

“Apenas contratar profissionais negros não torna a empresa diversa — um raciocínio que deve ser aplicado em todos os outros pilares quando se fala de um ambiente corporativo que veja a diversidade e a equidade de forma legítima”

Aos entusiastas da busca por equidade no ambiente corporativo, a frase “diversidade é convidar para a festa, inclusão é chamar para dançar” é certeira: não basta apenas contratar para qualquer vaga e não ter um trabalho efetivo de engajamento dos colaboradores, nem plano de carreira. É comum vermos ações afirmativas para cargos como estágio, mas, e depois? Como fica a trajetória até esse mesmo estagiário se desenvolver e se tornar analista júnior, pleno, sênior? Eis a questão.

Recentemente vi que uma startup americana abriu processo seletivo para a presidência, tendo como foco a contratação de um profissional negro. Apesar de estarmos evoluindo no entendimento de que diversidade, inclusão e representatividade precisam acontecer em todos os níveis hierárquicos e setores de uma companhia, nunca houve uma iniciativa como esta no Brasil. Por aqui, ainda é necessária uma atuação sistêmica da iniciativa privada, do poder público e da sociedade civil em políticas de diversidade e inclusão e investimentos contínuos em ações de engajamento e valorização dos colaboradores.

“O caminho para possibilitar a inclusão e promover futuros e uma sociedade mais diversa conta com inúmeros agentes da sociedade, que apoiam empresas no desenvolvimento de seus objetivos de forma sistematizada e com metodologia própria”

O fato é que, apesar de ser um assunto amplamente discutido e cobrado dentro de muitas companhias, boa parte delas tem grandes dificuldades na contratação e desenvolvimento de carreira de pessoas que realmente representem a pluralidade da população brasileira. Existem diferentes níveis de maturidade para pensar e colocar em prática a diversidade, e, como no exemplo que abre a coluna, muita coisa, infelizmente, ainda fica apenas no discurso.

Um dos projetos da Pretahub é o “Conversando a gente se aprende”, criado com o objetivo de estabelecer um diálogo dentro das empresas sobre a transversalidade da questão da diversidade, sobretudo a racial. A principal provocação aqui é o porque de não se pensar os negros dentro das companhias apenas pela lógica de recursos humanos. Ou seja, apenas contratar profissionais negros não torna a empresa diversa — um raciocínio que deve ser aplicado em todos os outros pilares quando se fala de um ambiente corporativo que veja a diversidade e a equidade de forma legítima. Afinal, um ambiente diverso busca trazer outras vivências que contribuam para o crescimento e desenvolvimento de ideias e processo e a solução de problemas dentro de uma empresa.

Falta às empresas entender a diversidade, seja ela de gênero, raça, PCD, geracional, social, LGBTQI+, entre outras, para além de uma estratégia de reputação, e, sim, como uma estratégia de negócio.

A diversidade é múltipla. É preciso abraçar todas as diferenças e olhar com atenção para cada uma, respeitando as especificidades e particularidades dessas pessoas. É um trabalho multifocal, com o intuito único de pensar novos futuros mais inclusivos, muito além da tal diversidade que contrata e não dá respaldo às necessidades específicas de cada colaborador, contrata mas não muda a cultura da empresa. Ações e mudanças que são necessárias em todos os âmbitos e postos hierárquicos, da gestão e RH às áreas comunicação, finanças e tecnologia. Do jovem aprendiz ao CEO. Do fornecedor até chegar no atendimento ao cliente.

“É ampliando olhares, transformando ambientes e conduzindo mudanças estruturais, a partir de dados e estudos, que tudo muda rumo à efetiva diversidade e inclusão”

Segundo o estudo Delivering Through Diversity, feito pela McKinsey & Company, empresas com menor diversidade são 29% menos propensas à rentabilidade do que as outras. Um outro levantamento, da Santo Caos, apontou que profissionais de empresas que incentivam a diversidade são, em média, 16% mais engajados com a própria organização. Colocando em pratos limpos, a mensagem é clara: diversidade rende e rende muito, financeira e socialmente.

O caminho para possibilitar a inclusão, promover futuros e uma sociedade mais diversa conta com inúmeros agentes da sociedade, que apoiam empresas no desenvolvimento de seus objetivos de forma sistematizada e com metodologia própria. São inúmeras as possibilidades para além da diversidade – criatividade, inovação, pluralidade, criação. A partir do questionamento da realidade ao seu redor e do incômodo gerado quando a conclusão é que não há inclusão, os movimentos são feitos, mudando a cultura da empresa, apartando os vieses inconscientes e engajando os colaboradores, despertando empatia. É ampliando olhares, transformando ambientes e conduzindo mudanças estruturais, a partir de dados e estudos, que tudo muda rumo à efetiva diversidade e inclusão. Isso é chamar para dançar.

Este texto é de responsabilidade de seu autor e não reflete, necessariamente, a opinião da Fast Company Brasil

SOBRE A AUTORA

Adriana Barbosa é fundadora da Feira Preta e CEO da PretaHub