Diversity washing: o limite entre o oportuno e o oportunista


LG Lo-Buono 5 minutos de leitura

Talvez uma tradução honesta de diversity washing para o “bom português” pudesse ser diversidade para encher linguiça. Afinal, a ideia de pensar, falar e fazer a mesma coisa é central aqui.

Diversity washing é a expressão em inglês que traduz uma prática infelizmente ainda comum em muitas empresas quando o assunto é diversidade e inclusão: pensar e falar, mas não fazer. Aliás, falar bastante e fazer muito pouco!

Quando marcas e empresas aproveitam-se de forma oportunista de pautas ligadas à diversidade e inclusão para se comunicarem socialmente como sendo inclusivas – mesmo não o sendo –, estão fazendo o chamado diversity washing. Em especial, claro, durante alguns períodos do ano, como o Dia da Mulher, o Dia da Consciência Negra e o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência, para citar alguns.

No final do século XX, a gente costumava chamar isso de propaganda enganosa. Afinal, as indústrias sabem dos expressivos números ligados aos grupos sociais que representam estas pautas.  A população negra, por exemplo, movimenta R$ 1,9 trilhões por ano na economia brasileira. A Parada LGBTQIA+ de São Paulo, a maior do planeta, reuniu quatro milhões de pessoas em 2022 e movimentou, sozinha, mais de R$ 500 milhões.

Sabe quando, de repente, seu feed nas redes sociais se inunda de campanhas publicitárias com personagens negras e negros falando sobre representatividade racial justamente no mês de novembro (o mês da consciência negra) – mas você fica com uma pulga atrás da orelha se perguntando se aquelas empresas sequer contratam colaboradores negres?

Ou durante o super repercutido Mês do Orgulho LGBTQIA+, em que a paisagem digital torna-se imediatamente um grande arco-íris adaptado por empresas que você questiona se, na prática, garantem que suas pessoas colaboradoras da comunidade LGBTQIA+ podem, por exemplo, denunciar com segurança situações discriminatórias vividas no ambiente de trabalho?

Diversity washing puro.

(Aliás, sobre este último, vale o meme da influenciadora Juju

Quando marcas e empresas aproveitam-se de forma oportunista de pautas ligadas à D&I, estão fazendo diversity washing.

dos Teclados. O desconforto e falta de familiaridade da fictícia representante de uma empresa falando sobre a pauta LGBTQIA+ de forma oportunista é a síntese quase perfeita, se não fosse cômica, do diversity washing ocorrendo bem diante de nossos olhos).

Perceber a existência de marcas que “enchem linguiça” quando o tema é diversidade não é uma particularidade apenas de quem trabalha com o assunto. Uma pesquisa do Instituto Locomotiva aponta que “79% das pessoas acreditam que muitas marcas se aproveitam do combate ao preconceito apenas para fazer propaganda, mas não têm ações concretas para mudar essa realidade.” Ou seja: tá todo mundo ligado!

Por outro lado, tem muita organização fazendo bem o dever de casa. Estamos vivendo, possivelmente, o momento mais oportuno para trabalhar diversidade e inclusão nas empresas. E é aqui que a gente separa o joio do trigo: trabalhar D&I de forma oportuna é bastante diferente de trabalhar de forma oportunista, sem diversity washing.

Dá pra fazer. Aqui vão três estratégias do bê-a-bá da coisa.

1 . EMPREGABILIDADE EM PRIMEIRO LUGAR

Para 39% de respondentes ouvidos pelo Instituto Locomotiva, “contratar pessoas de ‘grupos de diversidade’ é a principal forma de empresas e marcas apoiarem esta temática”. Aliás, “entrar no mercado de trabalho” é a primeira urgência da população negra jovem no país, por exemplo.

Empregar pessoas não é oportunista, é oportunidade. Um primeiro passo, certamente, mas, ainda assim, oportunidade. Diversidade e inclusão, na prática, é garantir oportunidades equânimes a todas, todos e todes. Isso começa por gerar emprego, em todos os níveis hierárquicos, sem rodeios ou propaganda enganosa.

Quais as oportunidades de recrutamento, seleção e criação de programas afirmativos de atração a sua empresa pode adotar?

2 . O FAMOSO CENSO (MAS FEITO COM CORAGEM!)

O mundo corporativo tem uma máxima difícil de ser ignorada: o que não é medido não é gerenciado. Implementar iniciativas de diversidade e inclusão, portanto, deve começar respondendo a perguntas básicas. Afinal, quantas são as pessoas de grupos sociais diversos trabalhando aqui? Em quais cargos e áreas? Com quais interseccionalidades?

Mas, atenção!

Realizar um “censo de diversidade e inclusão” não deve se limitar à identificação quantitativa dos agrupamentos demográficos (com referências sendo evoluídas inclusive pelo próprio IBGE, no Brasil). Um censo corajoso de D&I, no sentido de entender os problemas para além da superfície, busca entender: como essas pessoas se sentem? O que elas experienciam? O que é valor para elas? O que interfere em sua saúde mental no ambiente de trabalho, na sua motivação e até mesmo na sua produtividade?

Ok, um censo em si não é uma ação que gera propriamente inclusão. Mas é o ponto de partida necessário, como um mapa, para todas as ações posteriores que o farão.

3 . NINGUÉM QUER ESTAR NUMA FESTA E NÃO PODER DANÇAR

Empregar é o primeiro passo.

Mas será que aquele número expressivo divulgado para a imprensa, sobre a porcentagem de mulheres em cargos de liderança, por exemplo, é refletido na boa experiência dessas mulheres no dia-a-dia? Quantas delas se sentem seguras psicologicamente, confiam em suas lideranças, não convivem com situações de assédio, misoginia ou as recorrentes microagressões de gênero entre colegas?

Afinal, “inclusão” é garantir que todo mundo possa dançar de verdade.

Nessa analogia, é garantir que todas as pessoas sintam-se pertencentes, felizes e, essencialmente, com seus direitos, acessos e respeito como regra, não como exceção.

Para isso, a construção de uma cultura de inclusão é um processo em rede: uma coisa que leva à outra, de forma constante e complementar, não uma solução única e milagrosa. Algumas dessas “iniciativas em rede” são:

  • Total foco na capacitação de lideranças inclusivas, entendendo o impacto emocional e prático destas pessoas na experiência de trabalho de todas as outras;
  • Implementação de um sistema eficiente de governança antidiscriminatória, que garanta a aplicabilidade inegociável de códigos de conduta e compliance na prática, incluindo punições reais e percebidas;
  • Expansão ativa da rede de fornecedores/as, parceiros/as e clientes pertencentes a grupos sociais diversos, ampliando a contratação e consequente influência sistêmica destes em toda a organização;
  • Revisão de programas de cargos, salários e avalição de performance que garanta a minimização de vieses raciais, de gênero e outros em sua execução.

Diversidade e inclusão é tema multifatorial, e deve assim ser tratado como tal. Como qualquer outra estratégia de negócios, exige comprometimento, trabalho e foco.

Mas, com a mentalidade correta, sem “encher linguiça”, dá para ser absolutamente oportuno – e muito transformador!


SOBRE O AUTOR

‘LG’ Lo-Buono é especialista em DE&I para organizações, diretor geral da iO Diversidade e fundador da consultoria Pulsos. Trabalha... saiba mais