É necessária uma lei de cotas para contratar 60+?


Tati Gracia 5 minutos de leitura

Uma foto de Rita Lee, rainha do rock nacional, repercutiu recentemente na mídia com o seguinte título sensacionalista: “Aos 75 anos, Rita Lee choca com aparência após tratamento de câncer”.

Etarismo, ageísmo ou idadismo: chame como for, atitudes como essas são exemplos clássicos que expressam preconceito e discriminação com as pessoas em razão da idade.

A imagem da cantora revela uma mulher na terceira idade e – felizmente – curada de um câncer. Algo que deveria ser enaltecido, comemorado, veiculado com palavras que remetessem à felicidade, à coragem da ex-Mutantes e ao amor que ela tem pela vida. Não deveria jamais ser compartilhada como uma imagem em que sua “aparência chocasse”, surpreendendo o público com um viés negativo.

De que maneira lidar com um mercado que demite uma a cada quatro pessoas em razão da idade?

Se Rita Lee, uma mulher que quebrou padrões, imortalizou sucessos e é lembrada até hoje como uma artista que inovou no meio musical foi vítima desse tratamento condenável, imagine uma pessoa anônima. Pois saiba que esse tipo de preconceito também acontece a todo o momento.

Quem me alertou sobre esse acontecimento com a Rita Lee foi Paulo Samico, um amigo advogado e gerente jurídico da Mondelez International, com quem reflito sobre os desdobramentos do episódio e escrevo este texto a quatro mãos.

Segundo o IBGE, a população brasileira está envelhecendo rapidamente – passou de 22,3 milhões, em 2012, para 31,2 milhões em 2022, crescendo 39,8% nessa década. Soma-se a isso que o Brasil acaba de realizar uma reforma previdenciária, determinando idades mínimas de 62 anos para as mulheres e 65 anos para os homens se aposentarem.

Ainda que a expectativa de vida tenha diminuído em virtude da pandemia, a projeção para 2060, de acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) é que o país tenha mais idosos do que jovens, assim como uma expectativa de vida superior a 80 anos.

IMPACTOS DA LONGEVIDADE NO TRABALHO

Essas previsões levam às seguintes reflexões: deveríamos ter uma obrigação legal para as empresas terem em seus quadros um percentual mínimo de pessoas com idade acima de 60 anos? Como nosso país ainda não instituiu mecanismos para contratação obrigatória desses grupos? De que maneira lidar com um mercado que demite uma a cada quatro pessoas em razão da idade?

Como esclarece Paulo Samico, hoje, ainda que existam leis que possam servir como embasamento para combater atos de preconceito à pessoa idosa, o ordenamento jurídico brasileiro não conta com uma lei específica que torne obrigatória a contratação dessas pessoas.

em uma sociedade com mais pessoas experientes em atividade, que vivem por mais tempo e que ainda não podem se aposentar, elas precisam estar no mercado de trabalho.

É na Constituição Federal que o país demonstra atenção aos 60+, uma vez que garante aos idosos economicamente frágeis a isenção de imposto sobre a renda, direito ao seguro social ou aposentadoria conforme a idade, proteção pelo núcleo familiar e mobilidade gratuita em transporte urbano, entre outros benefícios.

No entanto, ainda não há uma obrigação legal para contratação de pessoas com mais de 60 anos. Os dados, em contrapartida, demonstram que isso ocorrerá em breve, visto que, em uma sociedade com mais pessoas experientes em atividade, que vivem por mais tempo e que ainda não podem se aposentar, elas precisam estar no mercado de trabalho.

A grande questão que fica é: será necessária uma lei que torne obrigatória essa medida ou as organizações iniciarão um movimento espontâneo na contratação de 60+ como estratégia de negócio?

No Brasil, a maioria das políticas públicas surge como obrigatoriedade e só conquista eficácia se houver previsão de alguma penalidade ou multa. Foi assim, por exemplo, com as pessoas com deficiência, que somente após a promulgação da Lei de Cotas, em 1991, passaram a contar com uma medida legal que assegura minimamente a efetivação de um grupo até então não priorizado no meio empresarial.

De forma objetiva: é necessária, então, uma Lei de Cotas para contratação de 60+?

INTERGERACIONALIDADE

O que temos certeza é que precisamos aumentar a empregabilidade desde já. Temos a oportunidade de empregar, em diversas empresas, as pessoas mais experientes nos mais variados postos de trabalho. É importante ressaltar: nos mais variados postos de trabalho.

será necessária uma lei que torne obrigatória essa medida ou as organizações iniciarão um movimento espontâneo na contratação de 60+ como estratégia de negócio?

Para ser uma política pública de verdade, posições em conselhos de administração – geralmente ocupados por pessoas experientes e com maiores recursos – não deveriam, neste primeiro momento, contar em um eventual percentual se existisse alguma obrigatoriedade legal.

Prova de que o etarismo se esconde nos detalhes é o resultado de uma pesquisa da Universidade de Berkeley-Haas, na Califórnia (EUA), que revela que as mulheres enfrentam mais preconceito no trabalho à medida que envelhecem. Elas passam a ser vistas como menos cordiais, sua avaliação profissional cai e são julgadas com um grau de severidade muito maior – exatamente o oposto do que ocorre com os homens.

Investir na contratação ou preservação de um público com mais de 60 anos não traz apenas os benefícios da experiência e segurança às atividades. A humanização da contratação de pessoas mais velhas pode acabar refletindo no aumento dos índices de outros grupos minoritários, pois os idosos são os únicos que permitem interseccionalidade.

LGBTQIA+, pretos e pardos, PcDs… todos envelhecerão um dia.

Por fim, Paulo e eu deixamos algumas iniciativas que podem tornar a sua organização vanguardista nessa discussão:

  • Estímulo ao contato entre diferentes gerações, a intergeracionalidade em projetos corporativos;
  • Formação de um comitê corporativo para fomentar a inclusão, transformando a cultura organizacional;
  • Destinação de vagas afirmativas no relatório de sustentabilidade, em um compromisso com a sociedade de mínimo de vagas nesse sentido X total de colaboradores;

Investir na pauta de combate ao etarismo é, sem dúvida, uma medida extremamente importante na agenda ESG corporativa. Estimule a reflexão com seus pares e incentive a sua organização. Afinal, o caminho natural do ser humano é envelhecer. Se preparar para liderar essa pauta será inevitável.


SOBRE A AUTORA

Tati é referência em comportamento de consumo e empatia no Brasil. Mestre em Análise do Comportamento Humano, é autora do livro “Empat... saiba mais