Equidade não é bandeira. É engenharia de decisão
Parte relevante da desigualdade salarial não nasce dentro das empresas, é herdada. E é isso que muitas lideranças resistem a encarar
Por muito tempo, diversidade foi tratada como discurso – às vezes como compromisso público; em outras, como resposta ao clima político do momento. Esse ciclo ajudou a colocar o tema no centro do debate, mas também expôs seus limites quando a agenda passou a oscilar conforme o vento.
Em países marcados por desigualdades estruturais como o Brasil, equidade não se sustenta como narrativa. Não por falta de urgência: o problema é moral e sistêmico. E não se corrige com intenção e narrativa – se corrige com engenharia de decisão, com mecanismos que reconfiguram a gestão.
Ao longo dos últimos anos, ficou cada vez mais claro para mim que equidade não é o estado natural das organizações produtivas. Quando deixadas no piloto automático, elas reproduzem – com eficiência – os vieses do mercado. Isso aparece com nitidez nos pontos mais sensíveis da jornada das pessoas: entrada, remuneração e avaliação de desempenho.
Foi no cotidiano das decisões, onde política vira prática, que o debate saiu do abstrato e virou pergunta operacional: onde exatamente o sistema falha? Em que momento ele produz desigualdade, mesmo quando ninguém está tentando produzi-la? Uma dessas respostas apareceu logo na porta de entrada.
Ao aprofundar dados de contratação e permanência, um padrão difícil de ignorar surgiu: mulheres e pessoas negras altamente qualificadas estavam deixando o ambiente corporativo pouco tempo depois de entrar.
Não por falta de fit cultural ou baixa performance, mas por um gatilho estrutural: entravam ganhando menos. E não porque alguém “decidiu pagar menos”, e sim porque o mercado já as fazia chegar pedindo menos.
Aqui está a parte que muitas lideranças resistem a encarar: parte relevante do pay gap não nasce dentro das empresas, ela é herdada. Quando a lógica do mercado entra sem nenhum mecanismo de correção, a distorção é reproduzida na origem, mesmo sem intenção.
A pergunta deixa de ser ética e passa a ser técnica: qual mecanismo impediria o sistema de repetir essa desigualdade? A resposta corporativa não veio como campanha, nem como programa com nome inspirador. Veio como uma regra simples, aplicada com consistência ao longo do tempo.
Sempre que alguém entrava pedindo abaixo do piso da faixa salarial do seu nível, o valor era ajustado automaticamente para o mínimo da faixa. O critério era o mesmo para todos, independentemente de gênero, raça ou origem. E esse é o ponto: isso não foi “lançado” como iniciativa. Foi tratado como o que realmente era – uma decisão operacional.
Com o tempo, o efeito ficou evidente nos dados e na cultura. Houve adesão espontânea de outras lideranças porque a regra criava previsibilidade e reduzia arbitrariedade. A rotatividade diminuiu e parte do ruído desapareceu. Não porque alguém “se sentiu incluído”, mas porque o sistema deixou de produzir assimetria antes mesmo de o problema virar conflito.
Em países marcados por desigualdades estruturais como o Brasil, equidade não se sustenta como narrativa.
Esse tipo de decisão aponta para onde a agenda de inclusão precisa ir. Programas podem ser revistos. Compromissos podem ser relativizados. Mas mecanismos bem desenhados permanecem. Eles criam confiança, reduzem fricção e, no fim, produzem decisões melhores – inclusive do ponto de vista do negócio.
Isso também redefine o papel da liderança. Transformações estruturais não exigem unanimidade, nem longos processos de convencimento. Exigem critérios claros e coragem para sustentá-los no cotidiano. Quando uma liderança segura uma regra boa, o comportamento se espalha, normas se formam e o sistema começa a se ajustar.
Foi essa virada – de discurso para arquitetura, de promessa para mecanismo – que compartilhei na Reunião do Fórum Econômico Mundial de 2026 em Davos, no painel "The Future of Inclusion": o futuro da inclusão não depende de narrativas mais sofisticadas, e sim de decisões mais bem desenhadas.
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Menos campanha, mais diagnóstico. Menos promessa, mais sistema.
Porque equidade que funciona não precisa ser anunciada.
Precisa ser aplicada.
