Existem diferentes números que provam que empresas que têm um compromisso real com a diversidade aumentam o lucro, melhoram os resultados e aceleram processos de inovação. Não vou citar estes números, porque qualquer pessoa que quer saber sobre este assunto teve o interesse de procurar em seu buscador favorito e encontrou pesquisas de Harvard, Stanford, MIT, PwC e tantas outras.

“As empresas preferem fazer a manutenção dos velhos costumes (racismo, machismo, lgbtfobia, capacitismo) do que ganhar dinheiro”

A pergunta é: os dados provam que diversidade é bom para a empresa? O que falta agora?

Nunca trarei certezas em meus textos, até porque não as tenho. Sempre tenho hipóteses que podem ser confirmadas ou não. Dito isso, a minha primeira hipótese é que as empresas preferem fazer a manutenção dos velhos costumes (racismo, machismo, lgbtfobia, capacitismo etc) do que ganhar dinheiro. Exatamente isso que você leu. Fazer a manutenção das desigualdades sociais, raciais e de gêneros parece ser um atrativo para as empresas escolherem não ganhar dinheiro.

Uma outra hipótese é não saber a diferença entre diversidade, inclusão e equidade. Então não sabem como atuar na prática. Diversidade é a parte mais fácil e isso significa contratar pessoas diferentes. Ou seja, gênero, raça, idade, bagagem, região e tantas outras características que fazem com que um determinado grupo ou ambiente seja mais plural.

“Equidade é entender que, para garantir o melhor proveito das oportunidades, pessoas diferentes poderão ser tratadas diferentes. Isto significa que não partimos do mesmo lugar e não tivemos as mesmas chances”

Inclusão é o senso de comunidade. As pessoas em sua diversidade precisam se sentir parte daquilo. O que quero dizer é que não adianta contratar pessoas por sua diversidade, se a empresa tem uma cultura que não permite que determinados grupos não possam se expressar. Para ficar mais fácil, o que estou dizendo é que não adianta contratar uma profissional negra e não entender que antes de ser profissional, ela é uma mulher negra e será sempre atravessada por uma estrutura racial e de gênero perversa. Para ficar mais fácil ainda, entenda o motivo da sua empresa não ter promovido profissionais negros, mulheres, Lgbts e Pcds nos últimos dois anos.

E equidade é entender que, para garantir o melhor proveito das oportunidades, pessoas diferentes poderão ser tratadas de formas diferentes. Isto significa que não partimos do mesmo lugar e não tivemos as mesmas chances. Por exemplo, se para chegar na altura esperada para conseguir enxergar a sala da presidência é necessário ter inglês fluente e uma pessoa tem e a outra não, quem terá acesso ao desenvolvimento da língua inglesa é a pessoa que não tem. Quando as duas tiverem o inglês fluente, as duas poderão enxergar a sala da presidência. Isso é equidade. Equilibrar as relações e as oportunidades.

Uma terceira hipótese é que as empresas acreditam que contratando mulheres, negros, Lgbts e Pcds para diferentes funções, automaticamente essas pessoas poderão ser acionadas para qualquer ação de diversidade. Isso é uma loucura!

Uma pessoa negra não necessariamente tem expertise, só por ser negra, para falar sobre negritude com a profundidade e seriedade esperadas. Assim como uma pessoa branca não necessariamente tem expertise, só por ser branca, para falar de branquitude com a profundidade e seriedade que esperamos.

Mulheres, negros e todos os profissionais que se encaixam nas maiorias silenciadas, nunca conseguirão mostrar sua total potência e talento nas empresas porque foram chamados para consertar e não para criar.

“Não adianta contratar pessoas por sua diversidade se a empresa tem uma cultura que não permite que determinados grupos não possam se expressar”

O resumo é: temos que cumprir todo escopo direcionado a função para a qual fomos contratados, precisamos participar de todos comitês de diversidade e criar ações para o mercado sobre diversidade (e sem dinheiro, porque RH nunca tem dinheiro e não irá pagar palestrantes negros para falar na empresa que tem compromisso com a diversidade), teremos que responder todas dúvidas dos colegas sobre diversidade que poderiam ser sanadas se eles procurassem em seu buscador favorito, não teremos tempo para o luto porque sempre vão dizer que é importante transformar o luto em luta. Poderia fazer listas e mais listas do que acontece nas empresas, mas o final já sabemos. Não conseguiremos bater a meta da nossa área, porque estávamos consertando tudo que tinha relação com diversidade na empresa, mas mesmo assim a liderança vai justificar que não estamos conseguindo nos desenvolver e talvez não tenhamos o perfil para a vaga ou não temos fit cultural com a empresa. Seremos demitidos.

E assim termina a história sobre o fardo da diversidade que ninguém fala. Fim.

Este texto é de responsabilidade de seu autor e não reflete, necessariamente, a opinião da Fast Company Brasil

SOBRE A AUTORA

Monique Evelle é empresária, ativista, criadora do Desabafo Social e sócia da Sharp.