Diversidade no centro da estratégia – e por todo lugar
Times diversos e guiados por líderes inclusivos só têm a contribuir para que as empresas alcancem objetivos específicos de negócios e reputacionais
Se “diversidade é convidar para a festa e inclusão é chamar para dançar”, como ensinou anos atrás Vernã Myers, está comprovado que empresas que estão na pista de dança só têm a ganhar.
Diversidade tem sido um tema amplamente discutido, principalmente no ambiente corporativo, e os benefícios de ações afirmativas são cada vez mais evidentes. Alavancar a representatividade da população no mercado de trabalho é entender que diferentes perspectivas e realidades geram impactos diretos em engajamento, pertencimento e inovação, trazendo resultados positivos para a empresa.
A própria discussão de que diversidade é algo que pode prejudicar a rentabilidade das organizações é ultrapassada. Empresas que investem na diversidade têm 33% mais chances de ter uma melhor performance financeira e 27% mais chances de superar concorrentes em criação de valor em longo prazo, segundo relatório liderado pela McKinsey.
quando a empresa promove políticas genuínas de diversidade, as pessoas se sentem mais acolhidas em um ambiente de trabalho aberto, inspirador e inclusivo.
Já pensando em engajamento e pertenci- mento, fica evidente que quando a cultura da empresa promove políticas genuínas de diversidade, as pessoas se sentem mais acolhidas em um ambiente de trabalho aberto, inspirador e inclusivo, afetando positivamente o clima organizacional e favorecendo a retenção de profissionais diversos e de alta performance.
Felizmente, iniciativas inclusivas deste tipo têm sido adotadas por empresas de diferentes setores. Na Bayer, por exemplo, a novidade mais recente é o lançamento da segunda geração do Programa de Liderança Negra Bayer, aberto para selecionar 33 trainees negras e negros com objetivo de desenvolvê-los para cargos de liderança dentro da companhia.
Esta iniciativa marca uma jornada de evolução. A edição anterior contava com 19 posições no programa. Ao final de dois anos 100% dos participantes foram absorvidos na estrutura da empresa, a maioria deles já em posições de liderança.
O programa traz também um olhar interseccional da diversidade, fator importante não apenas porque estamos falando de pessoas que podem estar ainda mais vulneráveis, como também porque diversos perfis, origens e experiências contribuem para múltiplas visões e ideias.
TEORIA E PRÁTICA
Fato é que inclusão e diversidade devem estar no centro da estratégia corporativa e no dia a dia dos times para que as organizações possam obter melhor desempenho e para que elas possam permear todos os demais âmbitos das organizações. Times diversos e guiados por líderes inclusivos só têm a contribuir para que as empresas alcancem objetivos específicos de negócios e reputacionais, saindo do papel para a ação, a partir de programas variados.
inclusão e diversidade devem estar no centro da estratégia corporativa e no dia a dia dos times para que as organizações possam obter melhor desempenho.
Infelizmente, a transição do discurso e do propósito para a prática ainda é um desafio para muitas organizações. De acordo com levantamento feito pela empresa global de consultoria organizacional Korn Ferry, 85% das empresas que operam no Brasil aceleraram seus esforços sobre o tema entre 2021 e 2022, mas apenas 14% das companhias avaliam que seus esforços estão sendo muito efetivos.
Uma possível explicação é que, muitas vezes, na corrida para se mostrar à frente de questões importantes para a sociedade, as organizações podem pular etapas importantes. Digo isso porque inclusão e diversidade precisam estar além do propósito, além de palavras bonitas, mas principalmente enraizadas na cultura corporativa – e isso é um longo processo. Não podemos tratar de ações isoladas, mas sim de uma jornada evolutiva. E, claro, as lideranças possuem um papel fundamental.
Líderes possuem também uma atribuição social, além de serem exemplo para as empresas e suas equipes. Organizações devem ficar antenadas às constantes mudanças de contexto e cenário para absorver responsabilidades e promover práticas que atendam às demandas em seu entorno, a partir de uma governança bem planejada para manter a continuidade dos negócios.
EQUIDADE DE GÊNERO
Como CEO de uma multinacional de referência para as áreas de saúde e nutrição, duas áreas essenciais para a vida, reconheço minha função de contribuir para o desenvolvimento de ações, além de fomentar debates relevantes sobre o tema. Tem sido uma honra e um ótimo desafio trabalhar na missão de ser a primeira executiva mulher à frente da Bayer no Brasil e sabemos quão significativo é para uma companhia deste perfil sair de 7% de mulheres em cargos de alta liderança no País em 2017 para 56% em 2022.
54% dos trabalhadores não sentem segurança para falar abertamente sobre a própria orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente profissional.
Mas incluir é um exercício perene. Ainda há um caminho importante pela frente para alcançarmos nossa meta global de ter equidade de gênero em todos os cargos de baixa, média e alta liderança no mundo até 2030. Por isso, comemoramos os avanços, mas com a consciência de que ainda há muito a ser feito até que esta seja uma realidade em toda a organização.
Vale destacar que inclusão e diversidade são atributos diferentes e que devem pautar simultaneamente as estratégias da empresa. Se diversidade é ter colaboradores de diferentes perfis e marcadores sociais representando a realidade populacional dentro das organizações, inclusão é aproveitar o melhor que essas diferenças oferecem para reconhecer, respeitar e promover um ambiente acolhedor para todos.
Quando falamos de pessoas LGBTQIAP+, no Brasil, 54% dos trabalhadores não sentem segurança para falar abertamente sobre a própria orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente profissional. Este dado, divulgado pela consultoria Mais Diversidade no segundo semestre de 2021, retrata o quanto as empresas precisam avançar no fortalecimento de uma cultura inclusiva e diversa.
Uma coisa é certa: não podemos nos basear em ações isoladas. É preciso trabalhar em uma trajetória com treinamentos para lidar com vieses inconscientes, capacitação de lideranças, fortalecimento de uma cultura inclusiva e diversa, elaboração de programas de retenção de talentos e tantas outras iniciativas que precisam estar relacionadas e reforçadas ao longo de todo o ano, demonstrando a intenção legítima de transformação.
