Painel discute porque empresas estão desistindo de seus programas de DEI – e como resolver o problema
Innovation Festival: pesquisa mostra queda na contratação para áreas de inclusão e equidade e maior rotatividade de vagas no setor
Atingir a igualdade racial e a equidade de gênero dentro das empresas é uma maratona cheia de obstáculos. Entre eles, a dificuldade de encarar assuntos espinhosos e a necessidade de ampliar o debate para fora das paredes do departamento de Diversidade. Equidade e Inclusão (DEI).
O tema fez parte de uma das conversas do Innovation Festival 2024, da Fast Company, que acontece em vários lugares de Nova York ao longo desta semana.
O evento tem o objetivo de reunir nomes da criatividade e da inovação para desenhar cenários futuros. Em um dos painéis, chamado “Restating the case of DEI” , executivos se juntaram para falar sobre os desafios para a equidade de oportunidades dentro das organizações.
O contexto atual é de queda na procura por profissionais de DEI nos Estados Unidos. Segundo pesquisa feita pela Revelio Labs, houve 8% de queda no número de cargos voltados para o departamento nas grandes companhias.
Feita com mais de 10 mil pessoas, a pesquisa mostra também que o índice de rotatividade de vagas de diversidade e inclusão é duas vezes maior do que o das demais.
“O único jeito de diversidade e meritocracia funcionarem juntas seria um mundo em que não existisse vieses raciais ou de gênero. Mas esse não é o mundo em que vivemos”, diz Kenneth Frazier, atual chairman da consultoria General Catalyst. Frazier foi CEO da gigante farmacêutica Merck e atua, desde os anos 70, na área de litígios empresariais.
Para o executivo, a conversa sobre inclusão e diversidade começa e termina nas estruturas societárias e históricas. Entender quais obstáculos e quais dificuldades geracionais um grupo de pessoas enfrentou para acessar dispositivos como educação, participação econômica ou política, abre a perspectiva das empresas.
A contratação de executivos ou colaboradores diversos é apenas o primeiro passo para a inclusão.
Esse entendimento deve apoiar ações para “equilibrar” as oportunidades. A autora e executiva Nina Easton explica, por exemplo, que um jeito de balancear a conta é a empresa considerar qual jornada o profissional percorreu até chegar onde está. “É importante escutar as pessoas, entender de onde elas vieram e saber valorizar as lutas que travaram”, diz Nina.
Frazier acrescenta que, para isso, as companhias precisam passar por assuntos desconfortáveis. Nos Estados Unidos, a Suprema Corte recentemente proibiu universidades de aceitarem projetos de ação afirmativa para estudantes negros.
Além disso, um processo é movido contra o Fearless Fund, uma empresa de capital de risco que investe em empresas de propriedade de mulheres negras.
Por trás das decisões existe o conceito de que não se pode escolher estudantes baseado na raça. Para Frazier, tal ideia “daltônica”e homogeneizadora sobre raça está sendo copiada pelas companhias. O que as impede de entender os obstáculos que uma pessoa negra passa para chegar no que seria considerado o “mesmo ponto de partida” do que uma pessoa não racializada.
“As empresas querem os corredores mais rápidos, mas não dá para analisá-lo apenas pela rapidez, e sim por quanto eles correram para chegar ali”, comenta Kenneth.
E DEPOIS?
A contratação de executivos ou colaboradores diversos é apenas o primeiro passo para a inclusão. Nina lembra que algumas empresas tendem a parar o DEI por aí, como se fosse uma conta matemática de soma e subtração. “O DEI precisa estar conectado à cultura da empresa, não pode ser uma área diferente que cuida da contratação, da adaptação”, diz Nina.
É aí que entram outros temas, como planejamento para mobilidade de carreira e segurança psicológica, como explica Tiffany Warren, chefe de diversidade e inclusão da Sony Music. Tiffany é fundadora e presidente da Adcolor, organização que promove diversidade na indústria criativa.
a conversa sobre inclusão e diversidade começa e termina nas estruturas societárias e históricas.
Para Tiffany, as empresas precisam entender que nem todo colaborador negro ou LGBTQIA+ quer se tornar um porta-voz dessas temáticas. “É preciso respeitar a carreira da pessoa e não torná-la mais um membro do time de DEI”, provoca.
Em outras palavras, a companhia não deveria tornar o “colaborador diverso” como a “voz responsável por alterar a cultura da companhia”.
Nesse sentido, saber comunicar o objetivo e os resultados das ações de DEI para o time é uma forma de as empresas evitarem que a conversa recaia na individualização – de culpas ou de ideologias.
