LinkedIn: a IA é só parte da mudança no RH
Novos modelos de carreira e outras expectativas sobre o trabalho estão ampliando o papel das lideranças de pessoas dentro das empresas.
Para 75% dos profissionais brasileiros ouvidos pelo LinkedIn, o trabalho serve à vida — e não o contrário. Em 2024, esse percentual era de 64%. A mudança também aparece na forma como as pessoas pensam a carreira: 49% dizem ter deslocado o foco de empregos fixos para projetos, consultorias ou contratos temporários. A média global é de 41%.
Os dados colocam duas questões na mesa das áreas de recursos humanos. A primeira é como atrair e manter profissionais cujas expectativas sobre carreira, liderança, flexibilidade e propósito estão mudando. A segunda é como fazer isso enquanto a inteligência artificial assume novas tarefas dentro das empresas.
“Estamos vendo uma transformação importante na forma como as pessoas enxergam suas carreiras. O trabalho continua tendo um papel central, mas já não é o único elemento em torno do qual os profissionais organizam suas vidas e fazem suas escolhas. A busca por mais autonomia, flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento desafia modelos tradicionais de gestão e exige das empresas uma nova forma de se relacionar com seus talentos. Mais do que oferecer boas oportunidades de emprego, as organizações precisam construir ambientes que acompanhem essas novas expectativas. Afinal, atrair e reter talentos também passa pela capacidade de continuar relevante para profissionais que estão repensando suas prioridades”, afirma Milton Beck, Diretor Geral do LinkedIn para a América Latina.
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As duas discussões estiveram no centro do Encontro de Líderes de RH, promovido pelo LinkedIn em São Paulo sob o tema “O novo mapa do trabalho: humanos, agentes e IA redesenhando as organizações”. A proposta do encontro foi discutir não apenas a adoção de novas ferramentas, mas o papel do RH na definição de como as empresas vão organizar o trabalho.
O RH VAI ALÉM DA ADOÇÃO DE IA
A entrada da inteligência artificial nas empresas acrescenta uma nova camada a uma transformação que já estava em curso.
Se sistemas conseguem assumir parte de tarefas e processos, a questão para o RH deixa de ser apenas quais ferramentas implementar. Passa a incluir quais atividades devem ser automatizadas, quais dependem de pessoas e como usar o tempo e a capacidade liberados pela tecnologia.
É esse deslocamento que o LinkedIn propõe às lideranças de pessoas: menos tempo dedicado a processos e mais participação em estratégia, decisões e gestão de pessoas.
Isso também muda as competências que precisam ser desenvolvidas dentro das equipes e a forma como as empresas organizam funções que passam a ser divididas entre pessoas e sistemas de IA.
A LIDERANÇA TAMBÉM PRECISA MUDAR
O encontro levou essa discussão para além das ferramentas. O LinkedIn convidou Ligia Zotini, co-idealizadora da Novos Humano(s) e fundadora do Voicers; Tania Zacharias, co-idealizadora da Novos Humano(s) e fundadora da INNER Co.; e Jeni Shih, conselheira e Chief of Staff da Novos Humano(s), para discutir as mudanças humanas que acompanham a transformação tecnológica.
Um dos pontos levantados foi a diferença de velocidade entre esses dois movimentos. Novas tecnologias avançam rápido, enquanto formas de liderar, trabalhar e avaliar desempenho nem sempre mudam no mesmo ritmo.
“A inteligência artificial não é a maior disrupção do futuro do trabalho. A verdadeira disrupção é humana. Construímos organizações para um modelo de ser humano que está deixando de existir, no qual a identidade profissional ocupa a maior parte da existência. As pessoas, com suas novas consciências, querem viver suas múltiplas identidades com mais potência e verdade. Isso inclui abrir espaço para expressar outros talentos e aptidões, além de conquistar tempo para regenerar, cultivar o silêncio e simplesmente ser. O futuro não pertence a quem automatizar mais, mas a quem souber integrar melhor a CoInteligência: a inteligência artificial e as múltiplas inteligências humanas”, afirmou Lígia Zotini, pesquisadora de futuros, fundadora da Voicers, coidealizadora do Novos Humano(s) e coautora de Whole Performers.
A Novos Humano(s), comunidade criada para reunir líderes e negócios que operam a partir de novas consciências e fomentar conexões e trocas capazes de gerar mudanças concretas, levou para a conversa os conceitos de Liderança Integral e Whole Performance. A proposta é ampliar a maneira como as empresas pensam performance e considerar de que forma a tecnologia pode abrir espaço para atividades que continuam dependendo de capacidades humanas.
“Acredito que a próxima fronteira da inovação é a consciência. Quanto mais avançamos no desenvolvimento de tecnologias e inteligências artificiais, mais precisamos olhar para dimensões da inteligência humana que, durante muito tempo, foram consideradas subjetivas. Presença, percepção, intuição e consciência deixam de ser apenas temas de desenvolvimento pessoal e passam a ocupar um lugar cada vez mais estratégico na forma como lideramos, decidimos e construímos futuros. As escolhas que fazemos hoje terão consequências que serão vividas pelas próximas gerações. Por isso, acredito que o futuro da liderança não depende apenas do desenvolvimento de novas competências, mas também de novos níveis de consciência. Em um mundo de tecnologias cada vez mais sofisticadas, talvez uma das inovações mais importantes seja justamente aquela que começa do lado de dentro”, complementou Tânia Zacharias, fundadora da INNER Co, co-idealizadora de Novos Humano(s), palestrante e advisor em inteligência sutil, liderança e negócios regenerativos.
A discussão muda, então, de “como usar IA?” para “como queremos organizar o trabalho quando pessoas e tecnologia passam a atuar juntas?”
O CHRO ENTRA NO DESENHO DO TRABALHO
Essa pergunta amplia a responsabilidade do RH.
A área continua responsável por temas como contratação, desenvolvimento e gestão de pessoas, mas passa a participar também das decisões sobre como os times serão estruturados, que competências precisam ser desenvolvidas e quais tarefas ficarão com pessoas ou sistemas de IA.
“A inteligência artificial está mudando algumas das premissas mais básicas das organizações: a forma como o trabalho é distribuído, como as equipes são estruturadas e de que maneira as pessoas contribuem para os resultados do negócio. Mas essa transformação vai muito além da tecnologia. Ela exige que as empresas repensem como desenvolvem talentos, quais capacidades precisam fortalecer e, principalmente, onde o olhar humano pode fazer mais diferença. É nesse ponto que o RH assume um papel ainda mais estratégico, ajudando a conectar as possibilidades da IA às necessidades do negócio e ao potencial das pessoas. Afinal, o verdadeiro diferencial competitivo não estará apenas no que as empresas conseguirem automatizar, mas no que serão capazes de construir a partir do tempo, da criatividade e da inteligência humana que essa tecnologia pode potencializar”, complementa Milton Beck.
No material apresentado durante o encontro, o LinkedIn define esses líderes como “arquitetos do futuro organizacional”: profissionais que precisam navegar mudanças na forma de trabalhar e preparar pessoas e empresas para um ambiente que ainda está sendo construído.
Isso coloca o RH em uma posição diferente da que ocupava quando transformação digital significava, em grande parte, implementar sistemas e digitalizar processos. Agora, parte do trabalho é ajudar a decidir como a própria organização vai funcionar quando tecnologia, modelos de carreira e expectativas dos profissionais mudam ao mesmo tempo.
