As famílias mudaram. As empresas ainda não sabem lidar com isso
A diversidade das famílias brasileiras avança mais rápido que a legislação e as políticas das empresas, criando novos desafios para conciliar trabalho, cuidado e direitos.
Durante décadas, o modelo de família formado por pai, mãe e filhos foi tratado como padrão nas leis e nas políticas das empresas. Hoje, essa realidade mudou. Casais sem filhos, mães e pais solos, famílias homoafetivas, pessoas que vivem sozinhas e diferentes arranjos familiares fazem parte do cotidiano dos brasileiros. Enquanto essas transformações avançam, legislação e ambiente corporativo ainda caminham em ritmo mais lento.
O levantamento da Secretaria Nacional da Família, elaborado com base em dados do IBGE e do Ipea sobre arranjos familiares, mostra que a pluralidade familiar vai além das famílias formadas por casais. Em 2015, quase quatro em cada dez arranjos familiares brasileiros já não eram compostos por casais, reunindo famílias monoparentais e pessoas que vivem sozinhas. Esse cenário amplia o desafio das empresas de desenvolver políticas capazes de atender diferentes necessidades de cuidado e organização familiar.
De acordo com Monalisa Barros, professora, psicóloga e pesquisadora da área de saúde pública, a família não é definida pelos laços biológicos ou pela composição tradicional, mas pelas relações de convivência, cuidado e responsabilidade entre seus integrantes.
O PESO INVISÍVEL DO CUIDADO
De acordo com Barros, o primeiro desafio enfrentado por essas famílias é a invisibilidade. Muitas companhias ainda tratam as demandas familiares como assuntos exclusivamente da vida privada, ignorando que problemas vividos em casa inevitavelmente afetam o desempenho profissional. "A empresa exige que as pessoas trabalhem como se não tivessem filhos e cuidem dos filhos como se não trabalhassem", resume a especialista.
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Os dados mostram que essa realidade faz parte da rotina de milhões de brasileiros. Segundo o boletim Fatos e Números: Equilíbrio Trabalho-Família, em 2019 mais de 85% das pessoas com 14 anos ou mais realizaram afazeres domésticos, enquanto cerca de 56 milhões de brasileiros também desempenhavam atividades de cuidado com crianças, idosos ou outros familiares. Apesar disso, essas responsabilidades continuam sendo pouco consideradas pelas políticas das empresas.
A especialista também chama atenção para situações que continuam sendo pouco discutidas no mundo corporativo, como a perda gestacional, evento que ocorre em uma a cada cinco gestações, mas ainda é tratada com profunda invisibilidade e falta de preparo por parte das empresas.
Segundo ela, muitas mulheres retornam ao trabalho poucos dias após um aborto espontâneo, ainda enfrentando consequências físicas e emocionais, sem qualquer protocolo de acolhimento ou adaptação e a empresa espera que ela retome imediatamente o mesmo nível de produtividade.
Essa falta de reconhecimento pesa especialmente sobre as mulheres. Como ainda persiste a ideia de que elas são as principais responsáveis pelos cuidados da casa, dos filhos, dos idosos e de familiares que necessitam de atenção constante, muitas profissionais enfrentam uma dupla jornada e convivem com o receio de que qualquer demanda familiar prejudique sua carreira.
De acordo com a psicóloga, essa sobrecarga provoca insegurança, ansiedade e uma necessidade constante de provar competência no ambiente corporativo. "As mulheres precisam demonstrar muito mais do que um homem na mesma posição. Isso gera impactos emocionais importantes e aumenta o risco de burnout", explica.
CUIDADO NÃO É SÓ PARENTALIDADE
Ainda destaca que o problema não atinge apenas mães de crianças pequenas. O envelhecimento da população amplia o número de trabalhadores que conciliam o emprego com os cuidados de pais idosos, pessoas com deficiência ou familiares em reabilitação. Como essas responsabilidades ainda recaem majoritariamente sobre as mulheres, elas acabam interrompendo projetos profissionais, reduzindo jornadas ou até deixando o mercado de trabalho.
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O cenário tende a se intensificar nos próximos anos. Dados reunidos no boletim Idosos e Família no Brasil mostram que pessoas com 60 anos ou mais já representam cerca de 14,3% da população brasileira e, segundo projeções do IBGE, deverão corresponder a aproximadamente um terço da população até 2060. O aumento da expectativa de vida, que passou de 45,5 anos em 1940 para 76,6 anos em 2019, amplia também a demanda por cuidados de longa duração dentro das famílias.
A advogada especialista em Direito do Trabalho há mais de 25 anos, Lina Santiago, afirma que há um desafio para as empresas ampliar a proteção dos trabalhadores responsáveis por cuidados de pais idosos e outros familiares.
Enquanto no momento existem direitos relacionados à parentalidade, ainda há poucas garantias para aqueles que precisam cuidar de consultas, internações ou tratamento de idosos. "Hoje não existe um amparo legal para quem precisa cuidar dos pais idosos. É uma realidade que tende a crescer e que ainda não foi acompanhada pela legislação", afirma.
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Santiago também chama atenção para a necessidade de ampliar a proteção aos pais e responsáveis por pessoas com deficiência. Segundo ela, servidores públicos já possuem o direito, em alguns casos, à redução da jornada para prestar os cuidados necessários, mas essa garantia ainda encontra dificuldades para ser aplicada na iniciativa privada, dependendo, muitas vezes, de decisões judiciais ou da boa vontade das empresas.
Na avaliação da especialista, medidas como horários flexíveis, possibilidade de trabalho remoto, ampliação das licenças e políticas internas voltadas aos cuidadores representam caminhos para tornar o ambiente de trabalho mais compatível com a realidade das famílias brasileiras.
LEIS QUE AINDA NÃO ACOMPANHAM A REALIDADE
Se do ponto de vista psicológico o reconhecimento das diferentes famílias contribui para preservar a saúde mental dos trabalhadores, juridicamente o desafio é adaptar uma legislação criada em outra realidade social.
A advogada especialista em Direito do Trabalho Lina Santiago explica que a Constituição Federal garante proteção à família, mas não estabelece uma definição única do que ela é. Com o passar dos anos, decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) ampliaram esse entendimento para reconhecer uniões homoafetivas e outras configurações familiares. "A legislação evolui de forma lenta, mas a jurisprudência tem acompanhado as mudanças da sociedade", afirma.
Segundo a advogada, esse descompasso aparece principalmente nas normas relacionadas à parentalidade. Embora casais homoafetivos já tenham assegurado na Justiça o direito às licenças destinadas aos cuidados com o recém-nascido ou filho adotado, a legislação continua utilizando os termos "licença-maternidade" e "licença-paternidade".
Ela cita ainda que o STF também equiparou os direitos de pais adotivos aos dos pais biológicos, garantindo que a licença tenha a mesma duração, independentemente da idade da criança. "O que importa é o melhor interesse da criança e o período necessário para a adaptação à nova família", explica. Para Santiago, atualizar a terminologia da legislação seria um passo importante para refletir a diversidade das famílias brasileiras.
Na avaliação da especialista, o setor privado, em muitos casos, tem avançado mais rapidamente do que a própria legislação. Apesar desse avanço, a legislação ainda alcança uma parcela muito pequena das empresas brasileiras. Dados do Observatório Nacional da Família mostram que apenas 25.844 empresas aderiram ao Programa Empresa Cidadã, número que representa cerca de 0,12% das mais de 20 milhões de empresas ativas no país. O programa permite ampliar o período das licenças parentais e incentiva a adoção de benefícios voltados ao equilíbrio entre trabalho e família.
Segundo a advogada, empresas de grande porte, principalmente multinacionais, já incorporam em suas políticas internas conceitos como "licença parental" e "cuidador primário", além de ampliarem benefícios para diferentes configurações familiares, como casais homoafetivos e pais ou mães solo. "As empresas que investem em diversidade precisam entender que seus funcionários também vivem em famílias diversas", destaca a advogada..
Santiago ressalta, porém, que essa realidade ainda não é uniforme. Enquanto grandes empresas costumam criar políticas próprias para suprir lacunas da legislação, organizações menores geralmente limitam suas práticas ao que a lei exige. Questões como a inclusão de enteados em planos de saúde, benefícios para diferentes arranjos familiares e flexibilização da jornada ainda dependem, em muitos casos, das políticas internas de cada empresa ou das convenções coletivas negociadas entre sindicatos e empregadores.
Outro ponto levantado pela advogada é que muitas normas trabalhistas ainda partem do pressuposto de que a mulher é a principal responsável pelos cuidados da família. Embora ela considere que algumas proteções específicas continuem necessárias, como a estabilidade da gestante e a licença após o parto, Santiago afirma que a legislação precisa evoluir para contemplar novos modelos familiares sem reforçar estereótipos de gênero.
QUEM CUIDA TAMBÉM PRECISA DE APOIO
Para a psicóloga Monalisa Barros, outro ponto fica de lado quando se fala em famílias: aqueles que cuidam também precisam de cuidados. A Política Nacional de Cuidados, criada pelo governo federal, reconhece que cuidar de crianças, idosos e pessoas dependentes demanda tempo e trabalho. Segundo ela, essa política parte da ideia de que o cuidado precisa ser reconhecido, redistribuído e valorizado, deixando de ser entendido como uma responsabilidade exclusivamente feminina.
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Os dados reforçam esse cenário. O estudo Licença Parental e Saúde Mental Caminham Juntas (2020) mostra que, doze meses após o início da licença-maternidade, 32% das mulheres com maior escolaridade e 51% das mulheres com menor escolaridade já estão fora do mercado de trabalho. Depois de dois anos, quase metade das mães deixa o emprego, muitas vezes por decisão do empregador. Além disso, mães chegam a receber até 42% menos do que mulheres sem filhos.
Enquanto isso, entre os homens o impacto na carreira é significativamente menor. Segundo o mesmo levantamento, aproximadamente 89% dos pais permanecem trabalhando antes e depois do nascimento dos filhos. Já entre as mulheres, a participação no mercado de trabalho cai de 60,2% antes da gravidez para cerca de 41,6% após o nascimento da criança.
Barros lembra que essa lógica também afeta os homens que decidem assumir um papel mais ativo nos cuidados com a família. Durante a Copa do Mundo, por exemplo, dois jogadores viveram situações opostas após o nascimento dos filhos e ambos receberam críticas do público, evidenciando uma contradição social sobre qual deve ser o papel do pai. "A gente critica quem não foi acompanhar o nascimento do filho, mas critica também o time que permitiu que ele fosse. Isso mostra como essa questão ainda está pouco resolvida socialmente", afirma Barros.
