Mesmo com vantagem cognitiva, mães perdem espaço no trabalho
Pressão por retorno presencial, falta de flexibilidade e preconceito empurram mães para fora do mercado
A Dra. Anne Welsh tinha o emprego dos seus sonhos como psicóloga clínica nos Serviços de Saúde da Universidade de Harvard, trabalhando com alunos de graduação e pós-graduação. Mas em 2011, grávida do seu segundo filho e com um filho pequeno em casa, ela decidiu que sua carga de trabalho de 60 pacientes não era mais sustentável.
Welsh e outra colega grávida desenvolveram um plano. Elas compartilhariam os casos, dividindo as responsabilidades para que pudessem continuar trabalhando em meio período enquanto cuidavam de suas famílias em crescimento.
Criaram uma proposta detalhada de compartilhamento de trabalho, abrangendo logística, agendamento e continuidade do atendimento. Welsh apresentou a proposta ao diretor da clínica. O diretor mal olhou para aquilo.
O trabalho em tempo parcial, ele informou a Welsh, era “logístico demais”. Havia centenas de outras pessoas que queriam o emprego dela. Ela podia aceitar ou recusar.
Ela não foi a única a sair. Nos anos seguintes, mais quatro ou cinco médicos se demitiram após se tornarem pais, incluindo a colega que co-criou a proposta de divisão de jornada.
A instituição finalmente ajustou suas expectativas de carga de trabalho, mas não antes que a inflexibilidade custasse o emprego desses pais e levasse à perda de profissionais talentosos com conhecimento institucional.
O que parece ser uma escolha pessoal muitas vezes é moldado por algo maior — sistemas que deixam pouco espaço para as mães permanecerem.
FORÇAS QUE EMPURRAM AS MULHERES PARA FORA
Durante o primeiro semestre do ano passado, mais de 455 mil mulheres deixaram o mercado de trabalho nos EUA — a maior queda em mais de 40 anos entre mães de crianças pequenas.
Alguns descreveram isso como optar por não participar. Welsh diz que “forçadas a sair” é mais preciso.
Especialistas apontam para uma combinação de pressões: exigências de retorno ao trabalho, flexibilidade limitada, responsabilidades invisíveis em casa e aumento dos custos de creche. Os custos de creche e pré-escola aumentaram cerca de duas vezes a inflação geral no último ano e meio.
“Isso significa que cada vez mais trabalhadores estão sendo afetados”, disse Matthew Nestler, economista sênior da KPMG. “E são aproximadamente 90% mulheres, principalmente entre 25 e 44 anos.”
Muitas dessas mulheres estão abandonando suas carreiras para se tornarem as principais responsáveis pelos filhos.
Ao mesmo tempo, o relatório Mulheres no Mercado de Trabalho 2025 constatou que as mulheres tinham 6% menos probabilidade do que os homens de buscar promoções, enquadrando a tendência como uma “lacuna de ambição”.
No entanto, o relatório observa que essa suposta lacuna é frequentemente uma resposta à falta de apoio no ambiente profissional, incluindo mentoria limitada e preconceito de gênero persistente. O estudo também constatou que 25% das mulheres em cargos de nível inicial e sênior citam obrigações pessoais em casa como o motivo pelo qual não desejam assumir mais responsabilidades.
Segundo Welsh, muitas mulheres de alto desempenho se encontram em um dilema psicológico: profundamente comprometidas com suas carreiras e com a maternidade, mas com a sensação de que estão fracassando em ambas.
Esse “paradoxo da ambição” é um conceito explorado em seu livro, ainda inédito, Ambitious Mother: From Surviving to Thriving in Your Career and at Home (Mãe Ambiciosa: Da Sobrevivência à Prosperidade na Carreira e em Casa).
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Segundo ela, as mulheres não estão perdendo a ambição, mas sim sendo forçadas a redefini-la. Algumas fazem isso abrindo suas próprias empresas, outras reduzindo a carga horária para o trabalho parcial ou ficando em casa para cuidar dos filhos.
Mas diminuir o ritmo profissional muitas vezes ocorre à custa do avanço na carreira e do potencial de ganhos a longo prazo, um fenômeno conhecido como “penalidade da maternidade”. Um estudo do Urban Institute estimou que as mães que cuidam dos filhos perdem, em média, US$ 237.000 em ganhos ao longo da vida.
E, de acordo com o Instituto de Pesquisa de Políticas para Mulheres, as mães empregadas nos Estados Unidos ganhavam entre 62 e 74 centavos de dólar para cada dólar pago aos pais em 2022.
VANTAGEM DA MATERNIDADE QUE AS EMPRESAS IGNORAM
As mães que trabalham são frequentemente vistas como menos comprometidas, ambiciosas ou focadas, mas a ironia é que a transição para a maternidade traz benefícios cognitivos que podem favorecer suas carreiras.
Um estudo descobriu que mães com mais filhos tinham “cérebros com aparência mais jovem”, “tempos de resposta mais rápidos e menos erros em tarefas de memória visual” e melhor memória verbal.
“Quando você tem um filho, essa é a maior transformação neurológica que você experimenta como pessoa, com exceção da adolescência”, diz Welsh, acrescentando que as mães geralmente se tornam mais habilidosas em priorizar o tempo, desenvolver inteligência emocional, delegar tarefas e estabelecer limites.
Em outras palavras, as empresas estão perdendo mulheres justamente quando elas estão no auge de suas carreiras.
E as corporações estão pagando um preço por isso.
Segundo Nestler, organizações que não apoiam e capacitam as mães perdem em conhecimento institucional, produtividade e lucratividade. Há também perdas financeiras tangíveis: substituir funcionários de nível médio pode custar até o dobro do salário anual, devido ao recrutamento, treinamento e tempo de adaptação.
Pesquisas também mostram que empresas que priorizaram a representatividade feminina superaram seus concorrentes em 18%.
Quando as empresas reconhecerem a maternidade como uma vantagem, e não como uma desvantagem, poderão começar a promover as mães em vez de puni-las, afirma Welsh.
CUIDADO E A PROTEÇÃO DAS MÃES TRABALHADORAS
Welsh afirma que um apoio significativo começa com políticas de licença parental que não penalizem nenhum dos pais.
“Já trabalhei com mulheres que voltaram da licença e descobriram que não foram promovidas para um cargo que estava praticamente garantido antes de elas saírem”, diz Welsh. “Já trabalhei com outras que foram aconselhadas a ‘pegar leve’ quando voltaram, mesmo estando prontas e ansiosas para retomar as atividades, e nesse processo tiveram clientes ou projetos importantes realocados.”
Permitir que os pais tirem a licença prometida sem penalidades precisa vir acompanhado de critérios claros de promoção, reintegração intencional e garantia de que as pessoas retornem a um trabalho significativo, em vez de um escopo reduzido, acrescenta Welsh.
Ambientes profissionais flexíveis, com limites reais e sem expectativas de disponibilidade 24 horas por dia, 7 dias por semana, também são imprescindíveis.
“Há muitas funções que não podem ser desempenhadas remotamente, mas podemos ter flexibilidade nesses casos em relação aos horários — entrada e saída, jornada mais longa, menos dias por semana ou alguma adaptação estrutural”, diz Welsh.
Ela defende avaliações baseadas em resultados, em vez de avaliações baseadas no tempo.
“Afinal, pelo que queremos pagar às pessoas?”, pergunta ela. “É pelo tempo literal que elas passam sentadas em suas cadeiras, ou pelo impacto que elas geram?”
O apoio adicional inclui auxílio com cuidados infantis, normalização das responsabilidades de cuidado e coaching executivo para pais que trabalham.
O coaching executivo ajuda os pais a deixarem de ver o trabalho e a família como forças concorrentes, diz Welsh, e a traduzirem suas experiências em casa em habilidades de liderança intencionais que também se refletem no ambiente profissional.
Ao oferecer esse tipo de apoio a novos pais, Welsh afirma que as empresas frequentemente observam maior retenção, especialmente em momentos intermediários da carreira, quando muitas mulheres deixam seus empregos.
Observa-se uma formação mais sólida de líderes, porque as pessoas não estão desistindo ou sendo marginalizadas durante essas transições. E observa-se que os gestores são mais ponderados, mais decisivos e mais bem preparados para liderar equipes em situações complexas.
Mas, enquanto a cultura corporativa não evoluir, as mães trabalhadoras continuarão com a sensação de que precisam escolher entre a família e a carreira.
ASCENSÃO PROFISSIONAL NÃO SEGUE MAIS A MESMA ESCADA
Durante décadas, o sucesso foi definido pela hierarquia empresarial — ou você sobe os degraus em busca de dinheiro, poder e títulos, ou cai.
No entanto, as mães trabalhadoras estão redefinindo o que significa sucesso na carreira.
Em vez de uma escada, Welsh usa a analogia de uma teia de aranha em um parquinho infantil para ilustrar como a ambição é um conceito expansivo que permite movimento em todas as direções — para cima, para os lados, para baixo, dependendo das necessidades de cada pessoa.
Lynette Matthews-Murphy, uma premiada empresária do ramo de restaurantes em Winston-Salem, Carolina do Norte, se identifica com essa ideia.
Matthews-Murphy começou no ramo da moda e eventos, depois comprou uma publicação sobre casamentos, que vendeu três anos mais tarde, quando as exigências da maternidade se tornaram insuportáveis. Ela então ficou em casa cuidando do filho pequeno.
Mas, durante a gravidez do segundo filho, seu casamento desmoronou. Ela foi obrigada a voltar ao mercado de trabalho como mãe solteira de dois meninos, um bebê e um menino de três anos.
Ao longo dos anos, ela conta que sua carreira foi como uma linha em zigue-zague, mudando de área para atender às necessidades de seus filhos, que estavam crescendo.
Quando os meninos estavam no final do ensino fundamental e no ensino médio, Matthews-Murphy deixou seu emprego em tempo integral como gerente do centro de visitantes em Winston-Salem para assumir um cargo parcial, a fim de passar mais tempo com eles. Ela havia se casado novamente, o que tornou a redução salarial possível.
Dois anos depois, ela retornou ao mercado profissional, desta vez como diretora executiva do programa de eventos de Winston-Salem. Embora fosse um trabalho em tempo integral e com muito mais responsabilidades, ela também tinha flexibilidade, como definir seus próprios horários e trabalhar em casa, o que tornou a função sustentável.
Depois que seus filhos foram para a faculdade, Matthews-Murphy sentiu-se pronta para reinventar sua carreira mais uma vez e, por fim, abriu dois restaurantes premiados, que são pontos de referência na comunidade de Winston-Salem.
A AMBIÇÃO NÃO SOME
Tanto Welsh quanto Matthews-Murphy se adaptaram e se reinventaram diversas vezes. Para mães como elas, que se afastam ou se retiram por um período, a ambição não se perde — ela simplesmente se transforma.
Com apoio e um pouco de reinvenção, elas podem retornar ou permanecer no mercado de trabalho. Mas isso exige flexibilidade por parte de empresas inteligentes, dispostas a reconhecer a maternidade como uma vantagem, e não como uma desvantagem.
Em contrapartida, elas são recompensadas com uma força de trabalho mais produtiva, eficiente e resiliente.
As empresas que forçam as mães a sair pagarão por isso com os altos custos financeiros da rotatividade de pessoal, do treinamento e da perda de inovação que não podem ser facilmente compensadas. E será uma perda criada por elas mesmas.
