O diagnóstico tardio de TDAH está mudando a relação de adultos com o trabalho
Ambientes que oferecem apoio e flexibilidade ajudam a transformar características da neurodivergência em vantagens para toda a equipe
Estamos acostumados a encontrar pessoas assim em todos os tipos de ambientes de trabalho. Colegas cujas ideias se atropelam enquanto ganham vida durante uma reunião. Funcionários cujas mesas estão sempre bagunçadas ou que podem chegar ao trabalho usando meias de cores diferentes. Líderes cuja energia e criatividade inspiram toda uma equipe, mas que também podem interromper conversas com frequência, enviar e-mails sem revisá-los ou esquecer tarefas administrativas rotineiras.
Muitas vezes, essas pessoas são rotuladas como “um enigma”, “excêntricas”, “dispersas”, “difíceis de lidar” ou, quando alguém precisa recorrer a um eufemismo, simplesmente “diferentes”.
Recentemente, com o aumento da conscientização sobre autismo, TDAH, dislexia e outras condições, além de uma maior presença de reportagens sobre saúde mental e inclusão no ambiente de trabalho, passamos a adotar um termo mais preciso: “neurodivergente”.
A neurodivergência engloba diferenças naturais na maneira como o cérebro das pessoas processa informações, aprende e resolve problemas.
Uma pesquisa realizada em 2026 pela Harris Poll para a organização sem fins lucrativos Understood.org revelou que cerca de 31% dos adultos nos Estados Unidos se identificam como neurodivergentes. Entre os integrantes da geração Z, esse percentual chega a quase metade.
Uma de suas principais categorias é o transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH), uma condição que começa no início da vida.
Infelizmente, para os adultos que passaram décadas se perguntando por que determinados aspectos do trabalho e da vida pareciam mais difíceis para eles do que para as outras pessoas, a percepção de que o TDAH é uma “doença da infância” manteve muitos nas sombras.
De acordo com os Centros de Controle e Prevenção de Doenças dos Estados Unidos (CDC), cerca de 6% dos adultos norte-americanos (quase 15,5 milhões de pessoas) receberam diagnóstico de TDAH. Mais da metade dos adultos com o transtorno só foi identificada como tal quando já estava bem avançada na vida adulta.
PERCEPÇÕES E DESAFIOS
Já vi como adultos com TDAH podem enfrentar dificuldades com questões como organização, gestão do tempo, definição de prioridades, manutenção da atenção em tarefas rotineiras ou controle de distrações. Todos esses fatores podem afetar o desempenho profissional e as relações no trabalho.
Por outro lado, também vi como, quando recebem o tratamento adequado, profissionais com TDAH se destacam em ambientes que valorizam a curiosidade, a criatividade e a capacidade de resolver problemas rapidamente. Pesquisas sugerem que alguns adultos com TDAH demonstram habilidades diferenciadas em pensamento criativo e geração de ideias originais.
A capacidade de enxergar desafios profissionais por novas perspectivas pode levar a soluções inovadoras, especialmente quando essas pessoas estão motivadas por objetivos. Essas e outras características podem representar vantagens valiosas para os empregadores.
De fato, a crescente conscientização sobre o TDAH em adultos está mudando a maneira como as organizações pensam sobre talentos, liderança e desempenho. As empresas estão percebendo que apoiar profissionais neurodivergentes beneficia equipes inteiras.
COMO PROMOVER UM AMBIENTE NEUROINCLUSIVO
O que os empregadores podem oferecer aos profissionais com TDAH para ajudá-los a atingir seu melhor desempenho?
- Expectativas claras e por escrito: estabeleça prioridades compreensíveis e prazos definidos, aos quais os funcionários possam recorrer sempre que necessário, reduzindo problemas que podem ser provocados por distrações.
- Ferramentas eficazes de gestão de projetos: utilize softwares de gerenciamento de tarefas e sistemas de lembretes para ajudar a organizar atividades, definir prioridades e acompanhar prazos.
- Feedback regular: forneça avaliações construtivas periódicas para comunicar aos funcionários o que estão fazendo bem, o que precisa de atenção e se estão cumprindo o planejamento.
- Horários flexíveis: sempre que possível, ajude as pessoas a realizar tarefas mais exigentes nos períodos em que estão mais concentrados e produtivos.
- Foco no alcance de objetivos: permita flexibilidade razoável na maneira como as metas são alcançadas, priorizando os resultados em vez de métodos padronizados.
Essas práticas também podem aumentar a eficiência de funcionários que não têm TDAH.
AFINAL, O QUE É TALENTO?
Na minha opinião, o diagnóstico de TDAH deve ser realizado ao longo do tempo por um profissional de saúde experiente. Os planos de saúde oferecidos pelas empresas também devem garantir que os pacientes tenham acesso a medicamentos adequados às suas necessidades individuais. Ninguém deve tomar qualquer medicamento sem ter recebido o diagnóstico correto.
Reduzir o estigma que possa existir em relação aos profissionais com TDAH – e à percepção de que são “excêntricos”, “dispersos” ou “diferentes” – começa com gestores que incentivam a identificação do transtorno e de outras condições.
A capacidade de enxergar desafios por novas perspectivas pode levar a soluções inovadoras.
Os funcionários precisam se sentir à vontade para conversar sobre suas dificuldades sem medo de julgamentos, por meio de uma comunicação clara e da busca colaborativa por soluções.
Talvez o mais importante seja que as organizações ampliem sua definição de talento.
O ambiente profissional tradicional esperava conformidade e estilos de trabalho rígidos e padronizados. Já o do século 21, em constante transformação, valoriza criatividade, adaptabilidade, inovação e aprendizado contínuo – qualidades que muitas pessoas neurodivergentes trazem naturalmente para o trabalho.
À medida que as empresas mudarem sua perspectiva, perceberão que talentos excepcionais raramente se apresentam de uma única maneira.
