Startup cria recrutamento “à prova de IA” e é vendida por US$ 1,1 bilhão
A Sana Labs ajuda empresas a implementar assistentes de IA, mas, quando se trata de suas próprias contratações, ela prefere usar seu próprio método
Se você está procurando emprego, ou tentando contratar alguém, a pergunta já não é mais se a IA está envolvida no processo. A questão agora é o quão intensamente ela está sendo usada.
A IA generativa se infiltrou em praticamente todas as etapas do recrutamento: da redação de currículos e cartas de apresentação à triagem de candidatos e entrevistas conduzidas por IA. E tanto empresas quanto candidatos estão exasperados com essa nova realidade.
Exemplos não faltam. No ano passado, a Anthropic chegou a pedir que candidatos não utilizassem sistemas de IA ao se inscreverem para vagas na empresa, exigindo até que assinassem um termo confirmando que haviam lido e entendido o pedido.
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Outras companhias seguiram caminhos diferentes. A Goldman Sachs implementou bloqueios e passou a usar softwares de detecção de IA em processos seletivos. Já a McKinsey & Company fez o oposto: exige que candidatos utilizem seu chatbot interno, chamado Lilli, para resolver tarefas práticas de consultoria.
Enquanto empresas e candidatos tentam se adaptar a esses novos obstáculos moldados pelos grandes modelos de linguagem (LLMs), todo o mecanismo de contratação está sendo reavaliado. Currículos, testes práticos, entrevistas – tudo está sob escrutínio e pronto para ser redesenhado.
UMA EMPRESA QUE RESOLVEU FAZER DIFERENTE
Em um mercado obcecado por automação a qualquer custo, uma startup sueca de inteligência artificial resolveu seguir na direção oposta.
A Sana Labs, fundada em 2016 pelo prodígio adolescente Joel Hellermark, desenvolve softwares que ajudam organizações a treinar funcionários e a implementar assistentes de IA baseados no próprio conhecimento institucional.
A curiosidade entrou na lista de habilidades ameaçadas. As empresas deveriam prestar mais atenção nisso.
A lista de clientes inclui empresas como Spotify, Hootsuite, Strava e Robinhood. Em novembro, a startup foi adquirida pela Workday por US$ 1,1 bilhão, em um acordo considerado uma das maiores aquisições europeias do setor de IA.
O curioso é que o negócio da empresa é movido por IA generativa, mas, quando o assunto é recrutamento, a Sana criou um sistema em que depender de LLMs vira uma desvantagem.
A aposta parece estar dando certo. A empresa já conta com cerca de 300 funcionários, sendo que 150 foram contratados no ano passado, com uma taxa de rotatividade bem abaixo da média do setor de tecnologia europeu (17,4%).
RECRUTAMENTO EM DOIS CLIQUES
Segundo a chefe de operações Olivia Elf, o processo em geral começa com uma abordagem direta. Profissionais realmente excepcionais raramente estão procurando emprego, por isso a equipe pode passar semanas, meses ou até anos tentando atrair um talento.
Quando o interesse finalmente surge, o processo precisa ser rápido. “Precisamos tornar a candidatura o mais fácil possível. São dois cliques, não 10”, diz Elf.
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Os candidatos enviam o currículo e seus dados de contato – e pronto. Todos recebem uma resposta em até 24 horas, informando se foram rejeitados ou se avançam para a próxima etapa.
Depois disso, acontece uma conversa introdutória rápida com algum funcionário disponível da Sana. Não existe um departamento centralizado de recrutamento: todos são treinados para entrevistar candidatos, algo que Elf considera “uma das habilidades de vida mais importantes que alguém pode ter”.
PERGUNTAS DIFÍCEIS (DE PROPÓSITO)
Os entrevistadores são incentivados a ir além do trivial. Quanto mais desafiadoras (ou até desconcertantes) forem as perguntas, melhor.
Mas primeiro vem o teste inicial da empresa: o framework MEH.
- M (Missionário ou Mercenário): você é movido por propósito ou apenas por dinheiro?
- E (Excelência): você busca excelência sempre?
- H (Humidade): você demonstra humildade?
Quem passa nesse filtro (ou seja, não é um candidato “meh”) recebe uma tarefa prática relacionada à função.
Depois, os candidatos são convidados a apresentar esse trabalho em um dos escritórios da empresa em Estocolmo, Nova York ou Londres, já que a maioria das posições é presencial e mudanças de cidade são comuns.
É nessa fase que depender de IA se torna inútil. O feedback é imediato e os candidatos precisam defender seu raciocínio durante a apresentação. “Somos bastante duros nas perguntas, mas com cuidado e humor. A ideia é simular como é trabalhar aqui”, explica Elf.
Claro que nem todas as empresas podem se dar ao luxo de trazer candidatos do mundo inteiro para provar suas habilidades presencialmente.
“É um luxo que pode ficar caro se você estiver contratando em grande volume”, afirma Andreas Bundi, recrutador com 15 anos de experiência e fundador da consultoria de RH Bundls, com sede em Berlim.
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Para ele, o mais realista é usar ferramentas e bom senso em entrevistas remotas para minimizar o risco de trapaças.
Bundi afirma ter visto um aumento significativo em candidaturas fraudulentas, além de um número crescente de empresas, especialmente de IA, adotando ferramentas externas para detectar o uso de inteligência artificial em inscrições e entrevistas.
A HABILIDADE MAIS VALIOSA DA ERA DA IA
À primeira vista, o método da Sana pode parecer antiquado. Mas, depois de anos de trabalho remoto, processos seletivos altamente automatizados e agora truques para manipular cada etapa da seleção, o básico acabou sendo deixado de lado.
Hoje, a paranoia é alta e a confiança, baixa. Relatórios indicam que golpes relacionados a vagas e empregos aumentaram 1.000%, causando grandes prejuízos financeiros. No ambiente atual, todos desconfiam de todos. Apesar disso, a filosofia de contratação da Sana mudou pouco desde 2022, antes da explosão da IA generativa.
LLMs ajudam em tarefas orientadas a objetivos, mas prejudicam o chamado “pensamento divergente”.
Mas há uma exigência nova e inegociável: os candidatos precisam ser genuinamente curiosos sobre inteligência artificial. Afinal, trata-se de uma empresa de IA onde os funcionários estão constantemente testando modelos e criando automações por diversão.
Para a empresa, curiosidade vale mais do que networking, cargos prestigiados ou diplomas. “Pessoas curiosas são curiosas para além do ego”, diz Elf. “Elas estão sempre se reinventando, confortáveis em reconhecer suas fraquezas e trabalhando ativamente para se tornar uma versão 2.0 de si mesmas.”
Além disso, ela acrescenta, pessoas curiosas costumam ser as mais divertidas com quem trabalhar, algo que a empresa leva em conta no processo de seleção.
CURIOSIDADE, UMA QUALIDADE EM RISCO
À medida que os modelos de linguagem devoram a internet e passam a reproduzir suas médias estatísticas, os efeitos para usuários intensivos começam a ficar mais claros.
Pesquisas indicam que os LLMs ajudam em tarefas orientadas a objetivos, como responder perguntas específicas ou revisar textos, mas prejudicam o chamado “pensamento divergente”, a capacidade de gerar ideias realmente novas.
A curiosidade, portanto, entrou na lista de habilidades ameaçadas. Para Elf, as empresas deveriam prestar mais atenção nisso. “A IA faz coisas incríveis, mas também ameaça o pensamento crítico. Ela reduz a necessidade de olhar para dentro da própria cabeça”, diz.
Enquanto grande parte do mercado de trabalho otimiza processos de contratação apenas para ganhar velocidade, a Sana aposta em profundidade e em um conjunto quase infinito de habilidades.
No mundo moldado pela IA, a curiosidade se tornou ao mesmo tempo uma soft skill e uma habilidade de sobrevivência. Numa era que caminha rapidamente para a conformidade, ela também é a mais difícil de fingir.
