Por que os baby boomers e a geração Z estão desistindo do trabalho?
Dados mostram que o conflito entre gerações no trabalho não é falta de motivação — é resultado de ambientes pouco claros, liderança falha e mudanças mal explicadas
De fora, parece um impasse geracional.
Os baby boomers estão se aposentando mais cedo do que o esperado, frustrados com as mudanças no ambiente de trabalho, as transformações tecnológicas e a crescente tensão com os colegas mais jovens.
Ao mesmo tempo, a Geração Z fala abertamente sobre deixar empregos que consideram desalinhados ou desgastantes. Muitos líderes interpretam isso como um choque de valores. Os trabalhadores mais velhos não conseguem se adaptar. Os mais jovens, por sua vez, demonstram falta de comprometimento. Os dados, porém, revelam uma história mais complexa.
Uma nova pesquisa da Clari e da Salesloft, realizada em parceria com a Workplace Intelligence, entrevistou 2.000 vendedores e líderes de vendas dos EUA em diversos setores. O estudo constatou que 19% dos baby boomers planejam se aposentar mais cedo por estarem cansados de lidar com a Geração Z no trabalho. Ao mesmo tempo, 28% dos entrevistados da Geração Z afirmaram estar buscando ativamente uma função em que não precisem interagir tanto com os baby boomers.
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o conflito geracional custa às organizações cerca de US$ 56 bilhões por ano em perda de produtividade.
O custo desse atrito não é abstrato. A pesquisa estima que o conflito geracional custa às organizações cerca de US$ 56 bilhões por ano em perda de produtividade, impulsionado por falhas de comunicação, esgotamento profissional e adoção desigual de novas tecnologias, como a IA.
Por si só, esses dados sugerem um ambiente de trabalho em processo de desintegração.
Mas outro estudo complica a narrativa. Uma pesquisa da Southeastern Oklahoma State University, baseada em uma pesquisa com 1.000 funcionários, descobriu que 71% dos trabalhadores da Geração Z permanecem em um emprego ou carreira por mais tempo do que desejam simplesmente porque não sabem como sair.
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Quase metade afirma estar em transição ativa para algo novo, enquanto 68% relatam que seus empregadores não têm ideia de que estão planejando uma mudança.
Em conjunto, essas descobertas revelam algo que os líderes frequentemente ignoram.
Os baby boomers estão saindo porque podem. A Geração Z está ficando porque não sabe como sair. Este não é um problema de motivação. É um problema de clareza.
UM AMBIENTE EM TRANSFORMAÇÃO
Para muitos baby boomers, o ambiente de trabalho em que atuam hoje mal se assemelha àquele que dominavam. Ferramentas de IA, mudanças nas normas de comunicação e alterações nas definições de produtividade têm desestabilizado identidades construídas ao longo de décadas de experiência e conhecimento institucional. Quando essas mudanças chegam sem contexto ou apoio, a frustração aumenta.
A aposentadoria precoce deixa de ser uma questão de idade e passa a ser uma escolha por sair de um ambiente que já não parece coerente.
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A Geração Z enfrenta o desafio oposto. Ingressou em um mercado de trabalho definido por mudanças constantes, mas com pouca orientação. As trajetórias de carreira não são claras A lealdade parece arriscada. Os conselhos costumam ser abstratos. Embora sejam frequentemente rotulados como ansiosos para desistir, a realidade é que muitos estão presos em funções que já superaram, sem saber como seguir em frente sem prejudicar seu futuro.
39% da Geração Z prefeririam ser gerenciados por IA do que por um baby boomer.
A IA intensificou essa divisão em vez de resolvê-la. Por exemplo, a mesma pesquisa da Clari e da Salesloft descobriu que 39% da Geração Z prefeririam ser gerenciados por IA do que por um baby boomer, enquanto 25% dos baby boomers afirmam preferir trabalhar com IA do que com um colega da Geração Z. Essa preferência tem menos a ver com a superioridade da tecnologia e mais com a previsibilidade. Em ambientes onde as expectativas parecem confusas ou inconsistentes, a IA pode parecer mais fácil de lidar do que as pessoas.
O FATOR LIDERANÇA
É aí que a liderança entra na equação. Empatia genuína não significa baixar os padrões ou evitar conversas difíceis. Significa entender como diferentes gerações vivenciam os mesmos sistemas e responder com uma comunicação clara e prática. Sem esse esforço, as organizações permitem que a frustração se transforme em desengajamento.
Para a Geração Z, a empatia genuína se manifesta como uma orientação de carreira explícita. Não se trata de clichês sobre crescimento, mas de conversas concretas sobre habilidades, prazos e opções. Muitos jovens funcionários não têm medo de trabalho árduo. Eles têm medo de cometer erros irreversíveis em um sistema que raramente explica as regras.
Para os baby boomers, a empatia genuína significa reconhecer que a resistência a novas ferramentas muitas vezes está enraizada na identidade, não na teimosia. Quando a experiência parece desvalorizada em vez de traduzida, a confiança se deteriora. Líderes que conectam intencionalmente novas tecnologias aos pontos fortes existentes reduzem a defensividade e preservam a sabedoria institucional. No entanto, nada disso funciona sem clareza.
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Organizações de alto desempenho não pressupõem alinhamento entre gerações. Eles criam, explicam o que significa sucesso hoje em dia, como ele é medido e como os funcionários em diferentes estágios podem contribuir e crescer. Eles introduzem a IA como um recurso compartilhado, em vez de uma avaliadora silenciosa.
A aposentadoria precoce da geração Baby Boomer e a vontade da Geração Z de sair do mercado de trabalho não são sinais de que o trabalho está fundamentalmente falido. São indícios de que os funcionários estão respondendo racionalmente a sistemas pouco claros e liderança inconsistente.
A solução não é ter menos gerações no mercado de trabalho. É ter líderes dispostos a praticar empatia e comunicação engajadas de forma suficientemente clara para que menos pessoas sintam necessidade de escapar em primeiro lugar.
