Ambiente e presença na liderança são desafios da diversidade LGBTQIA+ no espaço profissional
Apesar das muitas conquistas realizadas nos últimos 15 anos, o Brasil ainda é conhecido por ser um país líder em violência contra a população LGBTQIA+. Segundo um levantamento do “Observatório de Mortes e Violências contra LGBTI+”, realizado por diferentes organizações civis, 316 membros da comunidade foram mortos de forma violenta em 2021.
“As conquistas no Brasil podem ser vistas como uma dança: dois passos para um lado, dois para outro, alguns avanços e alguns recuos”, afirma Ricardo Sales, CEO e sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade. “É notável termos conquistado vários direitos, mas eles não chegaram a todas as pessoas e nem na velocidade necessária. E a maior parte veio por meio do judiciário”, aponta.
Além disso, o número pode ser bem maior, pois falta monitoramento oficial. As informações disponíveis sobre violência contra essa comunidade vêm de organizações e entidades, e não do governo. “Foi uma grande briga para conseguirmos incluir dados dessa população no censo. Ainda brigamos para incluir dados específicos de casos de LGBTfobia nos boletins de ocorrência”, afirma Debora Gepp, cofundadora da Rede Brasileira de Mulheres LGBTQ+.
as empresas precisam estar prontas para ter um ambiente e políticas de trabalho para todo o tipo de diversidade que temos na sociedade.
A data de 17 de maio marca o Dia Internacional de Luta Contra a LGBTfobia. Este ano, maio é o mês em que o IBGE vai divulgar um levantamento oficial com números referentes à população LGBTQIA+. “É um momento para celebrar nossas conquistas e, ao mesmo tempo, refletir sobre sua fragilidade”, diz Sales.
A data sempre levanta questionamentos sobre como as marcas e empresas estão se comportando em relação a essa população. “As empresas vêm trabalhando o tema da diversidade e inclusão não só como um programa de geração de justiça social, mas também como uma estratégia de negócios e pessoas”, diz Debora.
“Na parte de negócios, vemos um maior posicionamento de marcas e a criação de produtos mais aderentes a esse público. No lado das pessoas, as empresas precisam estar prontas para ter um ambiente e políticas de trabalho para todo o tipo de diversidade que temos na nossa sociedade”, complementa ela.
Para Sales, da Mais Diversidade, o tema vem avançando bastante nas grandes companhias, mas é preciso lembrar que boa parte da população atua em pequenas e médias empresas ou em organizações familiares, que ainda estão patinando no tema. Segundo pesquisa da Mais Diversidade, divulgada no final de 2021, 54% dos entrevistados não sentem segurança em falar abertamente sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero no local de trabalho. Além disso, 74% sentem falta de um ambiente de trabalho mais inclusivo e 54% ainda acham necessárias mais referências de pessoas LGBTQIA+ no mercado.
esconder a orientação sexual para ter aceitação no ambiente profissional é uma das táticas de sobrevivência para quem é LGBTQIA+.
“É importante mencionar que esconder a orientação sexual para ter aceitação no ambiente profissional é uma das táticas de sobrevivência para quem é LGBTQIA+. Afinal, a convivência com a falta de inclusão nesses espaços é bastante comum”, diz Carine Roos, CEO e fundadora da Newa, consultoria de diversidade, inclusão e saúde emocional.
PRIMEIROS PASSOS PARA UMA EMPRESA MAIS DIVERSA
“Vejo muitas empresas focando no processo seletivo para melhorar a contratação em relação a pessoas LGBTQIA+. Mas também é necessário criar um ambiente inclusivo, para que essas pessoas não sintam que precisam viver mais de uma vida. E ter lideranças inclusivas, que saibam construir times inclusivos, valorizando seus colaboradores”, afirma Debora.
O primeiro passo para construir uma empresa mais diversa em relação à comunidade LGBTQIA+ é entender os objetivos dentro dessa agenda. Para tanto, ela precisa dar um passo atrás e fazer um diagnóstico demográfico da força de trabalho e de suas próprias expectativas, para só depois partir para a ação. “A palavra-chave, aqui, é intencionalidade. A empresa precisa fazer tudo com intenção de tornar o espaço mais representativo e inclusivo”, afirma Ricardo Sales.
A palavra-chave é intencionalidade. A empresa precisa fazer tudo com intenção de tornar o espaço mais representativo e inclusivo.
Para Debora, a empresa deve focar na educação, abordando desde os temas mais simples – como a definição da sigla – até problemas mais prementes dessa população. “Depois, é necessário revisar políticas e benefícios, como código de conduta, a parte de ética e denúncias, com um time capacitado”, explica.
“É importante ter um posicionamento institucional interno e externo, para mostrar que a empresa é uma apoiadora da causa LGBTQIA+, seja por ações ou compromissos públicos. E garantir a empregabilidade dessa comunidade, principalmente a população trans e travesti, por estarem à margem das oportunidades”, complementa a cofundadora da Rede Brasileira de Mulheres LGBTQ+.
Já para Carine, da Newa, é imprescindível que as empresas escutem e acolham as necessidades específicas da população LGBTQIA+ e busquem promover ações intencionais para a inclusão real dessas pessoas no mercado de trabalho. “Para a inclusão acontecer, é importante que exista um plano de carreira estruturado que permita que essas pessoas saiam da base e dos cargos operacionais de uma organização e consigam atingir cargos de liderança e posições executivas. Não é possível fazer isso sem um trabalho sério, estrutural e intencional, que vai além de capacitação e letramento de colaboradores e lideranças”, diz.
