3 estratégias para não perder seus melhores talentos para a concorrência
Além de oferecer salários competitivos, é preciso agir rápido para construir culturas corporativas que as pessoas queiram fazer parte
De acordo com o mais recente relatório da empresa de pesquisas Gallup sobre o Estado do Local de Trabalho (State of the Global Workplace), os funcionários mais qualificados estão procurando novos empregos de nível alto desde 2015. Essa tendência foi chamada de "o grande desapego" e tem dificultado às empresas reter talentos.
Uma razão chave para isso é o aumento da insatisfação com os chefes e com a gestão das empresas. A pesquisa da Gallup mostra que aqueles que trabalham em ambientes com práticas de gestão ruins têm quase 60% mais chances de se estressar, e o estresse é o segundo fator mais citado que influencia a decisão de pedir demissão.
A ascensão da geração Z no ambiente profissional também precisa ser levada em consideração. Eles agora representam 27% da força de trabalho nos 38 países de alta renda que compõem a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE).
Essa geração quer ser orientada, não dirigida. Se não sentirem que estão progredindo ou que seu empregador quer ajudar em seu desenvolvimento, eles simplesmente vão embora.
No entanto, a prática de gestão permaneceu inalterada, com os gerentes ainda usando métodos desatualizados e inadequados para o momento atual. As média lideranças estão mal preparadas para dar feedback e lidar com conversas difíceis nesse ambiente de trabalho em rápida mudança. Assim, eles tendem a mandar nos funcionários, em vez de capacitá-los.
As empresas precisam urgentemente aprimorar suas habilidades de gestão intermediária para manter os funcionários engajados e reter talentos. Se você está perdendo seus melhores profissionais para os concorrentes e suspeita que uma gestão ruim pode ser a causa, há três atitudes a serem tomadas.
1. Mude a mentalidade de "chefiar" para "capacitar"
Os gestores muitas vezes são funcionários de alto desempenho promovidos por suas capacidades técnicas, em vez de suas habilidades de lidar com pessoas. Seu estilo de gestão costuma ser baseado em "comando e controle", simplesmente direcionando e fornecendo soluções para os problemas dos subordinados, sem explorar suas capacidades.
Isso pode ser incrivelmente desmotivador para os funcionários, sinalizando que suas ideias não são valorizadas ou bem-vindas. Com o tempo, eles perdem autonomia sobre seu trabalho e ficam só esperando pelo direcionamento do chefe para seguir suas instruções, o que leva o desengajamento a crescer.
Os gestores precisam mudar a mentalidade de solucionadores de todos os problemas para facilitadores dos talentos e capacidades dos outros. Para fazer isso, devem adotar uma estratégia baseada em questionamentos, aprendendo a fazer perguntas poderosas e perspicazes que incentivem a reflexão no momento que seria mais útil para o pensamento de alguém.
Em vez de fazer perguntas do tipo "por que" – como "por que isso aconteceu?" –, mude para perguntas do tipo "o que": "quais são as razões por trás desse resultado?" ou "o que poderia ter sido melhor?".
As perguntas do tipo "o que" tiram o caráter pessoal de uma pergunta do tipo "por que" e promovem a reflexão sem provocar uma atitude defensiva. Essa simples mudança sinaliza uma guinada do gerente sabe-tudo para um chefe que ajuda no desenvolvimento da equipe.
2. Melhore a qualidade do feedback para estimular alto desempenho
O momento de dar feedback é, muitas vezes, associado a conversas difíceis, já que os gestores tentam compartilhar questões que querem mudar ou melhorar. Mas um feedback mais bem planejado, apreciativo e construtivo pode apoiar o desenvolvimento do funcionário e ajudar a reter talentos.
Em vez de ficar só apontando problemas ou comportamentos que precisam ser corrigidos, os chefes devem procurar momentos em que alguém tenha se destacado em uma situação particular. Destacar as habilidades ou comportamentos que fizeram uma diferença positiva nos resultados é uma ótima maneira de conquistar confiança e abertura para feedbacks construtivos.
3. Incentive mais colaboração entre a equipe
Em vez de recorrer ao estilo "comando e controle" para resolver os problemas de todos, os gestores devem desenvolver sua consciência e estar atentos aos momentos de orientação ao longo do dia.
Por exemplo, em vez de intervir para resolver cada problema que lhes chega, eles aprendem a reconhecer as maravilhas de envolver os membros da equipe aproveitando suas capacidades de resolução de problemas, dando-lhes espaço para sugerir ideias e discuti-las.
Usar uma abordagem mais intencional para fazer perguntas com o objetivo de estimular o pensamento dos outros no fluxo de trabalho tem sido reconhecido como um avanço na prática de gestão conhecida como Coaching Operacional.
Os profissionais que aprendem essa nova abordagem param de apagar incêndios e adaptam seu estilo de gestão para incluir sua equipe, reconhecer suas capacidades e convidar todos a colaborarem.
Isso demonstra que o pensamento e as contribuições da equipe são valorizados, aumentando a satisfação dos funcionários. Os gestores, por sua vez ganham de volta um tempo valioso, porque não precisam mais intervir em cada problema.
POR QUE ESSAS ESTRATÉGIAS AJUDAM A RETER TALENTOS
Como resultado de um trabalho comportamental em que estávamos envolvidos, desenvolvemos um método para ajudar os gestores a aplicar essas habilidades em seu dia a dia. São quatro etapas:
Ao aplicar esse modelo, os gestores podem aprender a adotar, no momento certo, novos “comportamentos” baseados em coaching, permitindo-lhes desafiar, apoiar e desenvolver as capacidades de sua equipe de maneiras que beneficiam, de forma mensurável, tanto o funcionário quanto a organização.
Quando os funcionários se sentem valorizados por suas contribuições, têm autonomia em seu trabalho e percebem que seus gestores se importam com seu desenvolvimento e progresso, sua relação com o trabalho melhora.
À medida que os ambientes de trabalho evoluem, as empresas devem reconhecer a necessidade de mudar o foco dos gestores de tarefas para pessoas. Esse passo simples, porém essencial, vai ajudar a promover um ambiente que valoriza cada funcionário e garante que os talentos sejam reconhecidos, desenvolvidos e retidos.
