4 formas de dar à GenZ o feedback que eles querem (e de que tanto precisam)
Os funcionários mais jovens querem sentir que seus chefes se preocupam genuinamente com seu bem-estar e crescimento na carreira
Todo mundo sabe que os chefes estão tendo dificuldades para se relacionar com a geração Z. Já escutei de muitos gerentes que eles sentiam que o feedback que davam a esses funcionários não estava dando certo e que eles estavam levando as críticas para um lado mais pessoal do que o pretendido. Mas como, então, os chefes podem dar feedback a alguém de uma geração diferente se agora as condutas e expectativas são outras?
1. Questione seus pressupostos
A primeira medida é fazer uma análise honesta de seu próprio histórico de feedbacks. Reflita sobre como foram as avaliações sobre o seu desempenho nos primeiros anos de carreira. Você consegue afirmar com sinceridade que elas foram maravilhosas e enriquecedoras?
a GenZ tende a gravitar em torno de empresas onde sentem que alguém vai investir em seu desenvolvimento.
Todos nos acostumamos com as normas adotadas por nossa própria geração, mas é fundamental reconhecer que esses padrões mudam com o tempo. Tenha cuidado para não presumir que a maneira como você recebeu feedback é a melhor ou a única possível.
Entender como (e por que) as condutas e expectativas dos funcionários mais jovens podem ser diferentes das suas é uma condição necessária para superar os conflitos e chegar a um entendimento comum.
2. Ajuste seu foco
Houve também uma evolução das perspectivas sobre como uma carreira deve ser construída. A lealdade de longo prazo a uma única empresa deixou de ser natural (como tinha sido durante a geração silenciosa e, até certo ponto, durante a geração baby boomer), passou a ser questionada (pela geração X) até que se tornou algo meramente opcional (para os millenials).
Os líderes precisam tomar medidas para criar confiança de forma proativa com os jovens funcionários.
Até agora, estamos vendo a geração Z lidar com suas carreiras com o espírito de que "cada um escolhe seus próprios caminhos". Mas os dados mostram que os millenials e a GenZ tendem a gravitar em torno de empresas onde sentem que alguém vai investir em seu desenvolvimento.
Para esses jovens, o desenvolvimento geralmente envolve uma preocupação autêntica com eles mesmos como indivíduos, com seu bem-estar e com o crescimento de sua carreira.
A geração Z cresceu com a ideia de que essas duas coisas estão conectadas. Como resultado, temos visto seus integrantes estruturarem suas carreiras, em grande parte, em função de empresas onde acreditam que as pessoas estão interessadas em seu desenvolvimento.
3. Inspire confiança
Os chefes geralmente partem do princípio de que seus funcionários entendem que o feedback é sempre dado pensando nos interesses de quem escuta.
Entretanto, especialmente no caso de funcionários mais jovens, talvez não haja nenhum motivo para que eles confiem nessas boas intenções desde o início. Como líderes, precisamos tomar medidas para criar confiança de forma proativa com nossos jovens funcionários.
Concentrar-se no objetivo em comum desde o início coloca todos em cooperação e traz resultados benéficos para os dois lados.
Ao integrar os novos contratados, inclua uma reunião para falar sobre como o feedback e as avaliações de desempenho são dados e o que esperar delas. Inclua informações sobre quando, como e quem fornecerá o feedback e descreva as responsabilidades do chefe e do funcionário.
Não se esqueça de reforçar que o feedback deve ter como objetivo ajudar no desenvolvimento e de explicar como o emprego, as promoções e os aumentos são afetados pelo processo de avaliação.
Sabemos que as gerações mais jovens têm uma necessidade maior de entender por que os processos e as decisões são tomados. De fato, muito daquilo que percebemos como " arrogância" é, provavelmente, apenas curiosidade. Portanto, não deixe de lado os "porquês".
4. Coloque-se no mesmo barco
Fornecer feedback deveria ser um exercício mutuamente vantajoso. Se o chefe fornece insights sobre o que está sendo bem-feito e onde há espaço para melhorias, é porque ele deseja desenvolver o potencial do funcionário e também agregar valor à empresa. Por que, então, essas conversas costumam se perder no caminho?
as gerações mais jovens têm uma necessidade maior de entender por que os processos e as decisões são tomados.
Normalmente, a tensão vem da percepção de que o chefe e o funcionário almejam coisas diferentes. Quando o funcionário sente que o chefe está sendo injusto ou que forneceu um feedback equivocado porque não conhecia todo o contexto, fica difícil acreditar que a conversa esteja a serviço de seu crescimento e desenvolvimento.
Colocar-se no mesmo barco significa encontrar uma solução com vantagens para ambas as partes, em que os dois lados considerem que seus interesses foram atendidos. Concentrar-se no objetivo em comum desde o início coloca todos em cooperação e possibilita resultados benéficos para os dois lados.
Independentemente da idade, só aceitamos conselhos de pessoas em quem confiamos e respeitamos. Para estabelecer com sucesso essas conexões entre gerações no trabalho, é preciso uma abordagem mais proativa, que entenda as diferentes maneiras de se abordar o processo de desenvolvimento e o feedback.
