5 obstáculos a vencer para gerar confiança entre os membros do time
Empresas de alta confiança evitam ao máximo a deixar as pessoas na incerteza
A maioria das equipes executivas participa de sessões de planejamento estratégico focadas em melhorar os negócios para o próximo ano, mas raramente tocam no assunto da confiança. Em muitos casos, a chave do sucesso não está na criação de uma nova estratégia, mas sim na remoção dos obstáculos à confiança dentro de uma determinada empresa.
Quando as empresas aumentam a confiança interna, têm mais chances de reter os melhores talentos, de melhorar a colaboração e de criar uma melhor experiência para funcionários e clientes. O objetivo de toda organização precisa ser transformar os funcionários emocionalmente exaustos em emocionalmente engajados. Mas isso só acontece se aumentarmos a confiança.
Então, quais são as barreiras à confiança e como podemos derrubá-las? Destaco a seguir os cinco dos problemas de confiança mais comuns que observo e o que as empresas de alta confiança fazem de diferente.
1. Falta de transparência na equipe executiva
Quando os líderes não explicam suas decisões, abrem espaço para que os próprios funcionários preencham as lacunas. Mas é da natureza humana preencher essas lacunas com medo. E isso pode levar a uma falta de confiança.
Quando as empresas aumentam a confiança interna, têm mais chances de reter os melhores talentos.
Recentemente, a falta de transparência levou um cliente meu a perder alguns de seus principais talentos. A equipe executiva anunciou mudanças na estrutura de bônus para os gerentes gerais sem explicar o motivo ou o cronograma dessa mudança.
Uma semana depois, estava conversando com um de seus maiores concorrentes quando um executivo me disse que três dos principais gerentes de restaurantes daquela empresa haviam se candidatado para trabalhar com eles naquela semana.
Empresas de alta confiança sabem que a abertura é valiosa e, portanto, estão comprometidas em comunicar o “porquê” por trás das suas decisões. Eles sabem que é assim que criam clareza e ganham adesão. Empresas de alta confiança se recusam a deixar as pessoas na dúvida.
2. Falta de habilidade de comunicação dos gerentes
A Society for Human Resource Management realizou uma pesquisa em 2020 na qual 84% dos entrevistados disseram que gerentes mal treinados criam trabalho e estresse desnecessários. A habilidade mais citada dentre aquelas em que os chefes poderiam melhorar foi a comunicação eficaz.
Empresas de alta confiança se recusam a deixar as pessoas na dúvida.
Os gerentes têm mais interação diária com as equipes, portanto, esse relacionamento tem maior influência sobre a permanência ou saída dos funcionários. Os gerentes que carecem de habilidades de comunicação eficaz geralmente subgerenciam suas equipes e adiam conversas importantes.
Empresas de alta confiança desenvolvem intencionalmente a inteligência emocional de seus gerentes, para que eles ganhem confiança e habilidade para construir relacionamentos autênticos e ter conversas de desempenho necessárias, que levem os negócios adiante.
3. Insegurança psicológica dos funcionários
A segurança psicológica existe quando todos se sentem à vontade para compartilhar o que pensam sem medo de julgamento ou de retaliação. Pesquisadores como Amy Edmonson descobriram que a segurança psicológica não é simplesmente criar um espaço onde todos são legais e ninguém tem seus sentimentos feridos. Trata-se de criar um ambiente onde o diálogo aberto possa acontecer de forma autêntica.
Confiar em alguém não é somente se sentir confortável, é se sentir seguro.
Certa vez, treinei uma executiva cuja personalidade intensa sempre se manifestava em atitudes doentias. Ela imediatamente cortava as pessoas no instante em que discordasse delas. Repetidamente sacrificava relacionamentos por causa da sua necessidade de estar certa. Sua presença não a tornava segura para os colegas.
Confiar em alguém não é somente se sentir confortável, é se sentir seguro. As empresas de alta confiança recompensam a franqueza e a vulnerabilidade enquanto também modelam o tato nesse processo.
4. Promoção das pessoas erradas
Quando uma empresa valoriza apenas os resultados, sua tendência é recompensar e promover as pessoas que obtêm resultados a qualquer custo – mesmo que isso signifique serem desrespeitosas e cruéis durante o processo. É importante observar que ser desrespeitoso e cruel são dois dos cinco atributos que contribuem para cultivar locais de trabalho tóxicos, de acordo com um estudo recente do MIT.
Empresas de alta confiança adotam uma abordagem diferente. Elas responsabilizam as pessoas pelos resultados, mas também pela vivência dos valores da organização. Esses tipos de equipes conversam sobre quem é “adequado à cultura” e os gerentes treinam outras pessoas sobre como incorporar esses valores.
5. Sensação de invisibilidade
Um estudo com mais de 40 mil casais concluiu que o fator
Desrespeito e crueldade são dois dos cinco atributos que contribuem para cultivar ambientes tóxicos.
mais determinante em um relacionamento bem-sucedido é a capacidade de “voltar-se para o relacionamento”. Voltar-se um para o outro é reconhecer quando a outra pessoa está fazendo uma tentativa de conexão e escolher enxergá-la. Este conceito é igualmente importante nos negócios.
As organizações de alta confiança são excelentes em fazer com que os funcionários se sintam vistos. Isso pode envolver enviar um simples cartão de agradecimento, entrar em contato com alguém por mensagem de texto, ouvir atentamente em uma reunião, lembrar de alguém virtual ou pessoalmente, perguntar sobre seus problemas e como fazer para apoiá-los.
Quando as empresas dão o primeiro passo para lidar com os obstáculos à confiança, elas constroem um local de trabalho onde as pessoas sentem que são apoiadas. Só assim os líderes podem começar a mudar a percepção dos funcionários que estão emocionalmente exaustos e engajá-los novamente. E isso faz toda a diferença.
