6 medidas para criar um ambiente mais inclusivo para funcionários LGBTQ+
Uma pesquisa global com funcionários LGBTQIAPN+ constatou que 42% sofreram microagressões ou assédio no trabalho
Em muitos países, junho é mês do Orgulho LGBTQIAPN+. Um mês que representa não apenas uma celebração da inclusão, mas também a renovação de compromissos e promessas de apoio por parte de um número crescente de empresas, grandes ou pequenas.
É obvio que esses compromissos e promessas são importantes. Mas é igualmente importante entender se eles de fato estão tendo impacto positivo nas experiências de trabalho de pessoas LGBTQIAPN+ em todo o mundo.
O relatório Deloitte Global LGBT+ Inclusion @ Work pretende ajudar a possibilitar esse entendimento. Pesquisando 5.474 pessoas LGBTQIAPN+ no local de trabalho em 13 países, o relatório visa obter informações detalhadas sobre a realidade do trabalho diário dos entrevistados e o impacto dos esforços feitos por suas empresas para promover a inclusão LGBTQIAPN+.
A pesquisa revelou que, apesar das declarações e compromissos públicos, muito mais precisa ser feito para que um impacto significativo e permanente seja sentido pelos funcionários LGBTQIAPN+.
Funcionários LGBTQIAPN+ buscam empresas inclusivas
Um em cada três entrevistados está procurando ativamente mudar de empregador para encontrar uma empresa que seja mais inclusiva. Para quase sete em cada 10 entrevistados, uma força de trabalho diversificada é um fator decisivo na hora de pesquisar uma nova função.
Eles também almejam uma oportunidade de fazer a diferença pessoalmente – com quase dois terços procurando empresas onde tenham chances se envolver ativamente em iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI).
Menos da metade abrem sua orientação para todos os colegas
No entanto, 60% acreditam que é importante poder expressar livremente sua orientação sexual e três quartos dos entrevistados acham imprescindível afirmar sua identidade de gênero. Esses é uma discrepância que os líderes empresariais não podem ignorar.
Além disso, menos de quatro em cada 10 se sentem à vontade para falar sobre esse assunto com seu gerente direto – geralmente uma pessoa chave em termos de crescimento profissional e aspirações.
Medo do tratamento diferencial
Sobre os motivos para não assumir a orientação sexual ou identidade de gênero, o mais citado é o medo de ser tratado de forma diferente. Além disso, um quarto daqueles que não se sentem à vontade para revelar sua identidade de gênero dizem que temem por sua segurança pessoal.
Persistência de comportamentos não inclusivos
Do total de entrevistados, 42% sofreram microagressões ou assédio no trabalho, um número que sobe para mais da metade dentre os transgêneros e não-binários/ queer. Cerca de 61% experimentaram comportamento não inclusivo no local de trabalho físico, enquanto 25% experimentaram o preconceito virtualmente.
DISCURSO NA PRÁTICA
Diante desse cenário, o que os empregadores podem fazer para ajudar a transformar em realidade as boas intenções em torno da inclusão LGBTQIAPN+?
1. Entenda que palavras de apoio em junho não são suficientes e que a inclusão é o ano todo. E palavras não bastam: precisa haver comprometimento e ação clara.
2. Remova as barreiras para as pessoas se expressarem livremente. Isso significa abordar abertamente preocupações como medo de discriminação e tratamento desigual ou preocupações com a segurança pessoal. E significa equipar líderes para serem capazes de estimular e manter conversas abertas em um ambiente onde comportamentos respeitosos e inclusivos estejam sempre presentes.
3. Abordar comportamentos não inclusivos enviando uma mensagem clara do topo de que esses comportamentos não serão tolerados e educando cada funcionário sobre seu impacto adverso.
4. Crie oportunidades para que os funcionários LGBTQIAPN+ se envolvam na promoção da inclusão. Isso pode significar encorajar as pessoas a participar de Grupos de Recursos de Funcionários (ERGs), envolver-se em orientação reversa ou convidá-los a compartilhar experiências vividas para ajudar a moldar as estratégias de DEI.
5. Compreender e abordar os impactos da interseccionalidade. Isso significa entender a composição de sua força de trabalho LGBTQIAPN+, buscar opiniões, ouvir preocupações e preferências e refleti-las nas estratégias de inclusão de sua empresa.
6. Aproveite o poder de aliados e modelos. Embora o relatório mostre um quadro preocupante, ele também mostra que aliados e modelos visíveis de representatividade ajudam as pessoas a se sentirem mais à vontade para assumir sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho. Isso significa encorajar as pessoas a serem visíveis e terem voz ativa em seu apoio à comunidade LGBTQIAPN+.
Essa lista de medidas nos traze uma noção sobre as realidades cotidianas de muitas pessoas LGBTQIAPN+ no local de trabalho. Elas mostram o quanto ainda precisa ser feito – mas também mostram o que pode levar a uma mudança significativa e sustentada. Agora, cabe aos empregadores agir.
