7 traços tóxicos de lideranças. E como melhorá-los
Da microgestão à falta de transparência, certos comportamentos corroem a confiança e fazem profissionais talentosos deixarem o emprego
Gestores raramente acordam com a intenção de afastar funcionários talentosos. Ainda assim, toda semana, profissionais decidem que já basta – não por causa de uma reunião terrível ou de um dia ruim, mas porque vivenciaram os mesmos comportamentos e atitudes vezes sem conta.
A Gallup apontou diversas vezes que os gestores respondem pela maior parte da variação no engajamento dos funcionários. Isso acontece porque os profissionais vivenciam uma organização principalmente por meio da pessoa a quem se reportam. Um gestor pode tornar o trabalho significativo ou insuportável.
Uma liderança ruim não acontece por acaso, ela segue padrões reconhecíveis. Quando os líderes aprendem a identificar esses padrões em si mesmos, têm a oportunidade de mudar antes que seus melhores profissionais comecem a atualizar seus currículos.
Ao longo de duas décadas orientando líderes, vi padrões que empurram bons funcionários em direção à saída. Aqui estão sete deles.
1. O controle se torna mais importante do que a confiança
A microgestão tem a ver com controle e raramente funciona como estratégia para lidar com pessoas.
Muitas vezes, ela nasce do medo – do medo de que ninguém mais consiga fazer o trabalho corretamente ou de que os erros acabem prejudicando a imagem do chefe. Os funcionários veem esse controle gerencial como falta de confiança em seu próprio julgamento.
Invertendo essa lógica, os melhores líderes estabelecem expectativas claras e depois dão espaço para que as pessoas trabalhem. Eles orientam em vez de ficar supervisionando cada detalhe, permitindo que os profissionais tenham liberdade para resolver problemas, aprender com os contratempos e crescer.
2. O reconhecimento sobe, em vez de descer
Alguns gestores têm uma capacidade impressionante de transformar todo sucesso da equipe em algo sobre eles mesmos.
Outros simplesmente ignoram as contribuições diárias que mantêm o negócio funcionando. Nenhuma das duas atitudes constrói lealdade entre os funcionários.
Os profissionais não esperam elogios nem um vale-presente para cada tarefa realizada, mas esperam que seu trabalho tenha importância.
Por isso, quando os líderes costumam reconhecer o esforço, comemorar as conquistas e compartilhar o crédito pelo sucesso da equipe, em vez de monopolizar os holofotes, eles reforçam uma cultura na qual as pessoas se sentem valorizadas, e não invisíveis.
3. A informação se torna uma fonte de poder
Líderes ruins muitas vezes guardam informações como se elas lhes dessem poder de barganha. Evitam conversas difíceis, não explicam decisões ou só se comunicam quando isso é absolutamente necessário. O resultado é incerteza, especulação e uma queda na confiança.
Em uma era de incerteza e mudanças constantes, os profissionais geralmente conseguem lidar com más notícias. O que eles têm dificuldade de suportar é o silêncio.
Uma comunicação honesta e transparente reduz a ansiedade e dá ao time a confiança de que estão sendo tratados como parceiros, e não como espectadores.
4. O ego substitui a humildade
Um dos sinais mais claros de uma liderança ruim é a incapacidade de admitir erros.
Líderes movidos pelo ego transferem a culpa, ignoram feedbacks e se cercam de pessoas que raramente questionam sua maneira de pensar. Com o tempo, a inovação desacelera porque os funcionários aprendem que é mais seguro ficar quieto do que falar com honestidade.
Humildade não é fraqueza. É uma das maiores forças de um líder. Chefes que reconhecem aquilo que não sabem criam culturas nas quais aprendizado, colaboração e confiança prosperam.
5. Os funcionários se tornam recursos, em vez de seres humanos
Quando produtividade se torna a única métrica que importa, as pessoas acabam se sentindo como peças substituíveis. Os líderes mais fortes entendem que um desempenho sustentável começa com pessoas saudáveis.
Eles perguntam sobre a carga de trabalho antes que o burnout se instale. Investem no desenvolvimento em vez de apenas exigir resultados. Reconhecem que os funcionários levam tanto seu talento quanto sua humanidade para o trabalho todos os dias.
As pessoas não dão o melhor de si porque são gerenciadas de maneira eficiente. Elas dão o melhor de si porque sabem que alguém realmente se importa com seu sucesso.
6. Conversas difíceis nunca acontecem
Evitar conflitos é um sinal claro de má liderança. E, com o tempo, isso destrói lentamente os relacionamentos.
Em vez de oferecer feedback no momento certo, líderes ruins adiam conversas desconfortáveis, recorrem a e-mails para tratar de questões delicadas ou esperam que os problemas, de alguma forma, se resolvam sozinhos.
Bons líderes fazem o oposto. Eles lidam com os problemas cedo, conversam diretamente e abordam situações difíceis com empatia e respeito.
A confiança cresce quando os funcionários sabem qual é a posição do chefe, mesmo quando a mensagem é difícil de ouvir.
7. O líder coloca os próprios interesses à frente dos da equipe
Esse é o padrão por trás de todos os outros.
Alguns líderes enxergam seu papel como uma forma de impulsionar a própria carreira, proteger sua imagem ou manter sua autoridade. Outros veem a liderança como uma responsabilidade de ajudar os outros a ter sucesso. Os funcionários sabem a diferença.
A pergunta que todo líder deveria fazer não é “como minha equipe pode me ajudar a ter sucesso?”. É “como posso remover obstáculos para que minha equipe tenha sucesso?”. Essa mentalidade molda todas as decisões que vêm depois.
Quero reforçar meu ponto principal: os melhores funcionários raramente saem por causa de um único episódio ruim. Eles vão embora depois de meses vivenciando comportamentos que sinalizam que não são confiáveis, respeitados, ouvidos ou valorizados.
A boa notícia é que o oposto também é verdadeiro. Quando os líderes confiam em suas equipes, se comunicam de maneira aberta, reconhecem as contribuições, admitem seus erros e se importam genuinamente com o desenvolvimento dos funcionários, criam ambientes nos quais profissionais talentosos escolhem ficar e onde conseguem fazer seu melhor trabalho.
A liderança, no fim das contas, não é medida pela quantidade de autoridade, poder ou controle que você tem, mas por quantas pessoas prosperam por sua causa.
Este artigo apareceu prmeiro na Inc., publicação parceira da Fast Company. Leia o artigo original.
