Como decidir quando a baixa performance torna alguém candidato à demissão
Infelizmente, mesmo depois de várias tentativas de mudança, a pessoa talvez não seja a mais adequada para a vaga
Durante meses, meu cliente Antonio ficou indeciso sobre como lidar com sua funcionária Zoe. Ela era uma gerente sênior que cumpria suas tarefas com precisão, garantindo a entrega pontual das faturas dos clientes para a empresa de serviços em que trabalhava.
Mas o estilo de comunicação dela e sua tendência impulsiva causavam frustração, drama e corre-corre de última hora, o que afastava a equipe do trabalho com os clientes e reduzia a produtividade.
Antonio não queria que Zoe fosse embora, queria que ela mudasse. Ele passou meses dando feedback e criando planos claros para que ela adotasse novos comportamentos. Às vezes, as intervenções geravam uma mudança, mas, em poucas semanas, Zoe voltava ao seu jeito habitual.
Antonio finalmente percebeu que Zoe não estava pronta para mudar e que ele não tinha como forçar isso. O esforço constante estava consumindo o tempo e a energia da equipe, além da sua própria. A decisão certa ficou clara: ela precisava sair. Mas quando?
DEMITIR AGORA OU ESPERAR?
Especialistas já alertaram que, quando você decide demitir um funcionário com baixo desempenho, é preciso agir rapidamente. Isso é ainda mais importante se você tende a procrastinar ou a questionar suas decisões, pois agir rápido permite seguir em frente. No entanto, em muitas empresas mais enxutas, especialmente após demissões em massa, demitir rapidamente pode gerar lacunas no negócio.
Por exemplo, o que acontece quando o funcionário de baixo desempenho interage diretamente com clientes? Até mesmo a saída mais planejada pode gerar preocupações e insegurança entre os envolvidos. E se a saída sobrecarregar ainda mais uma equipe já estressada?
Embora "demitir rápido" possa ser uma decisão acertada e justa, também pode ser arriscado, caso gere problemas de curto prazo e consequências mais sérias a longo prazo. No caso de Antonio, ele precisava decidir como equilibrar o alívio de demitir Zoe rapidamente com o risco de criar buracos no negócio que afetariam toda a empresa.
Como Zoe lidava com faturas complexas e sensíveis de clientes, ele sabia que treinar outra pessoa para entender os sistemas e as especificidades de cada cliente poderia levar meses. Só que, se as faturas não fossem enviadas a tempo, isso resultaria em um fluxo de caixa mais lento, gerando problemas ainda mais sérios.
Sem um sucessor óbvio em mente e com o tempo médio de contratação da empresa variando entre oito e 10 meses, Antonio se sentia preso. A solução foi separar a decisão de "demitir" da decisão de "quando demitir".
SEPARANDO A DECISÃO DA SAÍDA
Tomar uma decisão verdadeira nos permite seguir em frente. Se você já passou um tempo avaliando prós e contras, sabe o quanto é importante cortar as opções e tomar uma decisão clara.
Podemos fazer isso de forma mais rápida e eficaz se dividirmos a decisão em partes, eliminando as opções ao longo do caminho. Separar a decisão sobre se deve demitir ou não da decisão sobre quando demitir permite que você pare de remoer demais a situação e possa seguir em frente.
Com a decisão tomada, fica mais fácil relfetir sobre a segunda decisão: quando? Para isso, analise os seguintes aspectos:
- Qual será a maior interrupção esperada no negócio quando essa pessoa sair? (Novamente, não se trata de se, mas de quando.)
- Quais sistemas ou processos precisarão de mais tempo, energia ou investimento?
- Quem mais pode ajudar nesse processo de transição? Qual o custo de desviar a capacidade deles para isso?
- Quais outras decisões a saída dessa pessoa nos leva a tomar (como terceirizar processos ou fazer parcerias com fornecedores ou outros departamentos)?
CUIDADO COM A PROCRASTINAÇÃO
Embora você possa decidir separar a decisão de demitir da decisão de quando demitir, não interprete isso como uma permissão para adiar essa atitude por muito tempo. Tolerar o baixo desempenho sempre gera um custo para a organização, para a equipe e, principalmente, para o líder.
em empresas enxutas, demitir rapidamente pode gerar lacunas no negócio.
Certifique-se de envolver o departamento de RH, o chefe e/ ou outros conselheiros para checar sua visão e garantir que não há pontos cegos ou preconceitos. Tome a decisão sobre qual o momento certo e mantenha-se firme.
Claro que essa estratégia não é adequada para todos os casos. É apenas mais uma opção em um mundo de trabalho complexo e interdependente, onde temos que equilibrar as necessidades de curto prazo com os interesses a longo prazo.
No final, tomar as devidas providências e as decisões que funcionem para as realidades de hoje abrirá portas para novas possibilidades que você talvez nem imaginasse.
