Faz apenas um ano que a discriminação aberta contra funcionários LGBTQ+ é ilegal em todos os 50 estados dos EUA. No episódio desta semana de The New Way We Work, falamos sobre como construir um local de trabalho inclusivo vai muito além do branding com a bandeira arco-íris.

É claro que não existe uma experiência única de ser LGBTQ+ no ambiente de trabalho. Mas os níveis e tipos de discriminação que essas pessoas enfrentam mudaram com o tempo, geralmente dependendo do setor e do estado em que se encontram.

O Título IV da Lei dos Direitos Civis de 1964 é frequentemente considerado um ponto de virada na batalha contra a discriminação no local de trabalho. Mas ele realmente não fez uma grande diferença na vida de muitas pessoas LGBTQ+ no trabalho porque, embora proíba a discriminação com base em “raça, cor, religião, sexo ou nacionalidade”, não inclui explicitamente a orientação sexual. A Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), começou a interpretar o termo “discriminação sexual”, no Título IV, para abranger a identidade de gênero e orientação sexual apenas nos últimos anos. Isso significa que, por décadas, era perfeitamente legal demitir alguém por ser LGBT. Ao longo dos anos, alguns estados promulgaram suas próprias leis que ofereciam diferentes níveis de proteção, alguns proibindo a discriminação devido à orientação sexual ou identidade de gênero (ou ambos). Mas sem uma lei nacional explícita, era uma colcha de retalhos que deixava os funcionários em muitos estados sem proteção.

Em 1994, foi introduzida a Lei de Não-Discriminação no Trabalho; seria uma emenda no Título VII para proibir especificamente a discriminação no local de trabalho com base na orientação sexual e identidade de gênero. A lei foi introduzida em quase todas as sessões do Congresso de 1994 a 2010, mas nunca foi aprovada. Os anos 90 também viram outro grande revés para os direitos LGBTQ+ no local de trabalho, a promulgação da “Don’t ask, don’t tell“, a política militar instituída pelo presidente Bill Clinton em 1993 que proibia as pessoas LGBTQ+ de servirem abertamente. O presidente Barack Obama a encerrou em 2011. A aprovação da Lei da Igualdade no Casamento em 2015 permitiu mais algumas proteções legais para pessoas casadas, incluindo a inclusão de cônjuges do mesmo sexo no seguro saúde.

Mas as coisas pioraram para os funcionários LGBTQ+ sob a administração Trump. O Departamento de Justiça do então presidente disse que decisões anteriores e mais inclusivas da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego eram legalmente sem mérito, o que significa que a discriminação contra funcionários LGBTQ+ ainda era perfeitamente legal em muitos estados. O tempo de Trump no cargo foi particularmente terrível para a população LGBTQ+ nas forças armadas também, ao proibir pessoas trans de se alistarem.

Foi só em 2019 que a Câmara dos Representantes dos EUA aprovou a Lei da Igualdade, que expandiria as proteções aos direitos civis para pessoas LGBTQ+, inclusive no local de trabalho. Mas o projeto não passou pelo Senado (controlado pelos republicanos). O projeto foi reintroduzido em fevereiro deste ano e voltou a ser aprovado na Câmara. O presidente Joe Biden disse que o assinaria caso chegasse à sua mesa. Enquanto isso, houve uma grande vitória para os funcionários LGBTQ+ no verão de 2020, quando a Suprema Corte decidiu que o significado do Título IV proíbe a discriminação no trabalho com base na orientação sexual.

Mas apesar dessa decisão, a Lei da Igualdade ainda é importante, já que o Título IV não protege contra outras formas de discriminação em áreas como moradia e acesso médico. E apesar de ter um novo presidente com ideias mais inclusivas sobre as pessoas LGBTQ+, 2021 foi um ano recorde para a legislação antitrans: 33 estados introduziram mais de 100 projetos de lei que visam restringir os direitos das pessoas trans em todo o país, afetando tudo, desde esportes escolares até acesso médico.

Tudo isso é apenas a letra da lei, ou melhor, uma interpretação dela. Não dá uma ideia de como é a experiência de ser LGBTQ+ no trabalho, os pensamentos diários sobre identidade, medo e autenticidade.

Então, no episódio desta semana de The New Way We Work, falei com LaFawn Davis, vice-presidente do grupo de Meio Ambiente, Social e Governança da Indeed. Davis é uma mulher negra e lésbica que trabalha na área de diversidade, equidade e inclusão há mais de 15 anos. Ela diz que muitas vezes as pessoas LGBTQ+ precisam mudar de código em culturas empresariais que não são acolhedoras.

“É preciso muita energia, muita força emocional para isso [fazer a mudança de código].” Quando você tem que ser outra pessoa, ou se apresentar como outra pessoa, isso realmente afeta sua saúde mental. E agora estamos em um espaço onde não é como entrar em um escritório e penso ‘me assumo ou não?’. Muitos de nós estamos trabalhando em casa e isso representa um problema diferente, porque você poderia estar no trabalho e não em casa”, diz ela.

Construir um local de trabalho amigável para a população LGBTQ+ vai muito além da legislação trabalhista igual ou das declarações gerais de apoio e branding com arco-íris durante o Mês do Orgulho. Davis explicou como as empresas podem fazer mudanças grandes (cobrindo cirurgia de redesignação de sexo, oferecendo a mesma licença parental para todos os funcionários, não apenas para as mães biológicas), até pequenas (não obrigando as pessoas a selecionar um gênero ou raça nos formulários, além de incluir a opção de pronomes) que contribuam para construir uma cultura verdadeiramente inclusiva.

Os benefícios de fazer isso serão vistos nos resultados e nos funcionários produtivos, felizes e de longo prazo. Como diz Davis: “Se você apenas permitir que os funcionários sejam quem são, eles farão muito por você. Eles serão leais à sua empresa e darão a você um esforço ainda mais exponencial, tendo um desempenho melhor, porque agora você ofereceu espaço e capacidade para eles se concentrarem no trabalho que precisam fazer, em vez de terem que se esconder ou lutar por si mesmos.”

SOBRE A AUTORA

Kathleen Davis é editora adjunta da Fast Company