Como entender (e atender) as expectativas da geração Z sobre o trabalho
Eles estão chegando ao mercado com prioridades, hábitos e expectativas bem diferentes. Mas é possível se adaptar para atrair e reter os melhores talentos
Cada geração de profissionais é moldada pelo seu tempo. Em um cenário de mudanças constantes, a geração Z tem se destacado por trazer uma nova abordagem ao mundo do trabalho.
Criados em meio a crises econômicas e incertezas globais, esses jovens não se prendem a uma única identidade profissional. Mais do que um bom salário, valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho – ainda que mantenham um olhar extremamente pragmático sobre suas escolhas.
Para os líderes, entender essa nova geração pode ser uma grande vantagem – ou um risco, caso ignorem esse movimento. Afinal, se não estiverem satisfeitos, eles simplesmente vão embora.
Uma pesquisa da EY sobre o ambiente de trabalho em 2024 mostra que 38% dos entrevistados planejam deixar o emprego este ano – e esse número é puxado, principalmente, pela geração Z. Por isso, compreender seus hábitos e expectativas é essencial para reter os melhores talentos.
Como CEO de uma empresa com mais de 750 funcionários – e com cada vez mais integrantes da geração Z –, tenho observado essas mudanças de perto. A seguir, compartilho algumas estratégias que venho usando para atender às necessidades e preferências dessa nova geração.
ESTIMULE UMA MENTALIDADE VOLTADA À AUTOMAÇÃO
Já escrevi sobre as vantagens de ter “funcionários preguiçosos”. Apesar do termo soar negativo, uso aqui no bom sentido: pessoas que buscam formas mais simples e eficientes de fazer as coisas. E a geração Z, na minha experiência, domina bem essa habilidade.
Hoje, isso passa quase sempre pelo uso de ferramentas e aplicativos modernos. Essa geração espera que a tecnologia no trabalho seja tão intuitiva quanto os apps que usam no dia a dia. Se surgir uma nova plataforma de gestão de projetos com a experiência de usuário do TikTok, eles provavelmente vão dominá-la em poucas horas.
Promover uma cultura voltada à automação permite que os jovens usem sua fluência digital para executar tarefas de forma mais eficiente. O papel dos líderes, nesse contexto, é deixar claro que tecnologias como a inteligência artificial existem para ampliar o trabalho humano – não para substituí-lo.
Essa abordagem também favorece a troca entre gerações. Profissionais mais experientes trazem sua bagagem em liderança e gestão, enquanto os mais jovens compartilham sua facilidade com tecnologia. Isso ajuda a quebrar hierarquias engessadas, engajar a geração Z e fortalecer o vínculo com a empresa.
OFEREÇA TREINAMENTOS PERSONALIZADOS
No passado, o desenvolvimento profissional seguia um caminho linear. Cada função tinha um trajeto bem definido – das habilidades básicas até os cargos de liderança.
Hoje, as exigências são muito mais diversas. A Deloitte chama esse perfil de “profissional renascentista” – alguém com múltiplas habilidades, interesses e conhecimentos. Isso inclui o domínio de ferramentas digitais, dados e análise, além de habilidades interpessoais, criatividade e capacidade de liderança.
Cabe aos líderes garantir que suas equipes tenham acesso ao desenvolvimento necessário. Não parta do pressuposto de que todos já têm as habilidades exigidas – especialmente os mais jovens, que às vezes superestimam o próprio preparo.
Além de treinamentos presenciais e da troca com colegas mais experientes, sou um grande defensor do uso de plataformas de IA para oferecer treinamentos personalizados e escaláveis – tanto em habilidades técnicas quanto comportamentais. Essas ferramentas ajudam a manter o aprendizado constante em todos os níveis da organização.
Mas tão importante quanto aprender é praticar. Por isso, é essencial criar oportunidades para que os jovens apliquem o que estão aprendendo e desenvolvam novas habilidades no dia a dia.
OFEREÇA FLEXIBILIDADE, MAS NOS SEUS TERMOS
Para a geração Z, flexibilidade é fundamental. Segundo o relatório anual da ZipRecruiter com formandos de 2025, 82% dos estudantes gostariam de trabalhar remotamente ao menos um dia por semana. Por outro lado, apenas 33% da turma de 2023 querem um modelo 100% remoto.
Muitas empresas já oferecem esquemas híbridos. No meu caso, acredito que o trabalho presencial ainda tem seu valor, especialmente para promover colaboração, aprendizado e qualidade nos resultados. Mas encontrar o equilíbrio certo exige atenção.
É possível oferecer flexibilidade sem abrir mão dos objetivos e valores da empresa. Uma opção, por exemplo, é permitir alguns dias de home office por mês, escolhidos pelo próprio funcionário. Outra ideia é oferecer semanas de “trabalho de onde quiser” a cada trimestre, dando autonomia para que escolham o ambiente onde se sentem mais produtivos.
Mesmo que a empresa funcione majoritariamente de forma presencial, é importante deixar claro que os colaboradores podem pedir um tempo fora do escritório sempre que precisarem – seja para cuidar da saúde mental, resolver questões pessoais ou simplesmente descansar. Mostrar que a empresa valoriza a vida pessoal fortalece o vínculo com a equipe.
Quando profissionais da geração Z se sentem livres para ser quem são – com seus interesses, hobbies e individualidades –, tendem a se engajar mais com o trabalho e a construir uma relação mais duradoura com a empresa.
