O que fazer quando seu chefe fica mudando de direção o tempo todo
Criar espaço para perguntas, alinhamento e negociação pode ajudar equipes a lidar melhor com líderes que vivem mudando de ideia
Quando Clara veio falar comigo, estava exausta, confusa e, pela primeira vez em sua carreira, começava a sentir que estava perdendo a capacidade de liderar com eficácia.
O chefe dela havia feito a mesma coisa que vinha fazendo todas as semanas nos últimos sete meses. Mais uma vez, havia mudado de ideia sobre a direção que ela e sua equipe deveriam seguir.
Dois dias antes, ela havia saído de uma conversa individual com ele sentindo-se segura sobre o que ele estava pedindo e havia comunicado isso à equipe. Agora, em uma reunião com o restante da equipe de liderança, ele anunciava um conceito radicalmente diferente daquele que já haviam decidido.
Isso era típico dele e profundamente desestabilizador para ela. Era exaustivo e avassalador, e ela não era a única a se sentir assim.
Os membros de sua equipe estavam cada vez mais impacientes uns com os outros, os erros estavam acontecendo com mais frequência e havia uma sensação de que as pessoas estavam se sentindo desconectadas e mal preparadas para realizar seu trabalho.
O que Clara estava descrevendo é uma experiência dolorosamente frequente em todos os níveis de organizações que operam em ambientes de mercado acelerados: um chefe que parece estar constantemente mudando de ideia sobre o que quer e totalmente alheio ao motivo pelo qual os outros estão tão frustrados e parecem incapazes de entregar o que é esperado.
UM PROBLEMA DE PERSPECTIVA
O problema não é que o chefe de Clara seja disperso ou inconsistente. O que realmente está acontecendo decorre de um choque de perspectivas e prioridades baseado em crenças ou experiências diferentes.
A falta de compreensão mútua se traduziu em um padrão básico de comunicação para o qual todos na equipe – saibam disso ou não – estão contribuindo.
De um lado está o chefe, que parte da perspectiva de que criatividade e raciocínio rápido são necessários para lidar com problemas e oportunidades que surgem de forma inesperada. Do outro, Clara e sua equipe trabalham a partir da crença de que sua função é executar a visão do líder sem “desacelerar as coisas”.
É provável que também estejam preocupados com a possibilidade de que fazer perguntas demais faça com que pareçam menos competentes e que contestar as decisões possa colocar em risco sua boa relação com o chefe.
Em outras palavras, a equipe reage a qualquer decisão que o chefe tenha tomado naquele dia, apenas tentando acompanhar o ritmo sem criar problemas. O resultado é o que se conhece como “conformidade educada”: dizer sim quando, na verdade, querem dizer não. Infelizmente, isso apenas reforça a suposição do chefe de que não há nenhum problema.
Mas eis a verdade: quando seu chefe continua mudando de direção, tentar simplesmente acompanhar o ritmo nunca produzirá um resultado melhor. Na verdade, os efeitos posteriores tanto da frustração quanto da confusão resultam em um trabalho mais lento e menos eficaz – exatamente o que todos querem evitar.
ENTRE NA TENSÃO
A maneira mais eficaz de romper esse padrão não é encontrar uma forma de dizer ao chefe que ele está desmotivando a equipe. Em vez disso, é entrar na tensão que surge quando ele muda de direção e começar a construir entendimento, por mais desconfortável que isso possa parecer.
É hora de se comprometer com uma conversa baseada em investigação e curiosidade, independentemente do quanto você esteja frustrado. Eu chamo isso de “permanecer na situação”. O objetivo é entender o que está motivando a mudança e discutir expectativas, em vez de partir rapidamente para a ação.
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Quando você opta por “permanecer na situação” quando seu chefe muda repentinamente de direção, há três prioridades que deve ter em mente. Aqui, vou apresentá-las a você com algumas perguntas estratégicas e frases nas quais pode se apoiar para iniciar a conversa:
1. REVELE O RACIOCÍNIO
O objetivo é fazer perguntas que revelem o raciocínio por trás da mudança. A meta é compreender, e não corrigir o rumo. Tente perguntar:
- O que estamos tentando alcançar?
- O que mudou?
- O que podemos estar deixando passar?
- Como você está pensando sobre isso de maneira diferente?
2. BUSQUE ALINHAMENTO
O objetivo aqui é reconhecer onde seus objetivos ou prioridades se encontram. Isso interrompe padrões de comunicação adversarial e confirma de onde cada um está partindo.
- Eu compartilho seu objetivo de... [nos manter à frente do mercado, elevar a experiência do cliente, ganhar velocidade, priorizar a inovação, manter um orçamento enxuto etc.]
3. ESCLAREÇA O IMPACTO E AS EXPECTATIVAS
O objetivo aqui é compartilhar o que você percebe sobre o impacto. Você pode dizer:
- Estou percebendo que isso terá (ou poderá ter) impacto sobre... [o cronograma, as tarefas atuais, o trabalho em andamento etc.]
- Tenho uma preocupação com... [o impacto sobre a equipe, os clientes, os custos etc.]
Depois, ofereça alternativas ou negocie limites. Você pode dizer:
- Podemos cumprir o novo prazo até ___, mas isso exigirá adiar ____ para uma data posterior. O que é prioridade?
O objetivo de “permanecer na situação” é investigar mais profundamente o que está orientando a mudança para poder avançar a partir de um lugar de maior compreensão e clareza.
Navegar com habilidade pela tensão desses momentos de mudança não necessariamente fará com que seu chefe deixe de mudar de direção com frequência, mas mudará o resultado dessas mudanças para você, sua equipe e até mesmo para seu chefe.
