Como o retrocesso nas ações de DEI afeta as mulheres no mercado de trabalho
O que os líderes podem fazer enquanto a reação contra DEI afeta o avanço das mulheres no ambiente de trabalho
As manchetes sobre empresas que estão, sorrateira ou abertamente, cancelando suas iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) não devem desaparecer tão cedo. Recentemente, o McDonald’s entrou para a lista das empresas que estão mudando suas estratégias de DEI, dado o cenário legal em transformação, especialmente após a Suprema Corte dos EUA ter derrubado a ação afirmativa.
Boeing, Ford, Harley Davidson, Lowe’s e Walmart são apenas algumas das empresas que reduziram suas iniciativas de DEI no ano passado. E, à medida que essas iniciativas são reavaliadas, isso terá um impacto significativo no avanço das mulheres no ambiente de trabalho.
De acordo com o relatório "Women in the Workplace" (Mulheres no local de trabalho) da LeanIn e McKinsey – que é um dos maiores estudos sobre a situação das mulheres no ambiente de trabalho dos EUA –, o número de empresas que identificaram a diversidade de gênero como uma prioridade caiu: de 87% em 2019 para 78% em 2024.
“Pela primeira vez em 10 anos, estamos observando uma queda no compromisso das empresas com a diversidade de gênero e racial”, diz Rachel Thomas, cofundadora e CEO da LeanIn, comunidade global que promove liderança, avanço e inclusão para mulheres ambiente de trabalho.
Mas, como líderes, sempre podemos fazer alguma coisa para garantir que as mulheres não fiquem ainda mais para trás no ambiente de trabalho. Por exemplo:
1. Questione o que está sendo medido
Se a sua empresa não está mais estabelecendo metas para alcançar diversidade em cargos de liderança, faça a seguinte pergunta: o que está sendo medido?
Se não for mais possível estabelecer metas, existem várias outras maneiras de ver como as mulheres estão se saindo em sua empresa e se elas estão avançando para cargos de liderança sênior.
Devemos nos responsabilizar, como líderes, para garantir que estamos avaliando e tratando cada indivíduo de forma justa e equitativa, para que todos tenham a oportunidade de atingir todo o seu potencial.
2. Ouça o que as mulheres estão dizendo
O McDonald’s afirmou que vai parar de participar de pesquisas externas que medem a diversidade corporativa, o que inclui a evolução da situação das mulheres no ambiente de trabalho. Essas pesquisas são uma oportunidade importante para investigar o que as mulheres estão dizendo.
Se a sua empresa reduziu iniciativas que apoiavam especificamente as mulheres, você deve ter percebido qual foi o impacto disso. Elas estão sentindo falta de suporte para ajudá-las a avançar na carreira? Estão se sentindo estagnadas, com promessas de promoções que não se concretizam? Estão recebendo pouco ou nenhum feedback de seus chefes?
Não ignore essas percepções que as mulheres compartilharam com você. Use esses dados como uma oportunidade para trazer de volta recursos e criar outras soluções para reduzir o gap que elas estão vivenciando no trabalho.
3. Fortaleça os grupos de apoio às mulheres
Este não é só o momento de fortalecer o grupo de apoio das mulheres, compartilhando convites e comparecendo aos eventos, mas também de ajudar a impulsionar o sucesso do grupo. Precisamos que mais homens se envolvam e atuem como patrocinadores de grupos de apoio às mulheres.
Precisamos abrir nossas redes, trazer palestrantes que possam oferecer conselhos práticos sobre como fazer uma boa apresentação, como gerenciar de forma horizontal e vertical, como influenciar, como estabelecer limites, como fazer a transição de volta ao trabalho após a licença maternidade. Precisamos garantir que estamos cobrindo tópicos que impactam todas as mulheres, independente da cor ou da orientação sexual.
4. Elimine feedbacks tendenciosos imediatamente
Todo mundo tem como parar de dar feedbacks tendenciosos. Para isso, é preciso ficar atento à linguagem tendenciosa quando se avalia o desempenho. Pergunte a si mesmo se já esteve em uma conversa onde o desempenho de uma mulher foi julgado com as seguintes expressões:
- Ela está sendo agressiva ou direta?
- Ela é exibida ou realmente tem um conhecimento profundo?
- Ela é difícil ou está apenas compartilhando uma opinião diferente?
- Ela está quieta demais ou sendo uma ouvinte ativa?
- Ela não está comprometida com a carreira ou isso é só a sua percepção porque ela é mãe?
E isso é só a ponta do iceberg, só aquilo que podemos ouvir, tanto de líderes homens e quanto de mulheres.
Quando se achar em uma dessas conversas, reflita e considere se usaria essa linguagem para descrever o desempenho de um homem. Faça perguntas mais abertas para chegar aos fatos, às evidências do que ela realizou, para quebrar os estereótipos.
De acordo com a LeanIn e a McKinsey, levará quase 50 anos para que as mulheres alcancem a paridade com os homens no mundo corporativo – isso nos EUA. Essa estimativa, provavelmente, não leva em conta muitas das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão que serão reduzidas, sem dúvida anulando o progresso que já foi alcançado.
Cada um de nós pode atuar, se posicionar e desempenhar um papel para garantir que as mulheres não só entrem e permaneçam nos ambientes de trabalho, mas que também avancem e recebam todo o crédito e o reconhecimento que conquistaram e merecem.
