Como um ambiente de trabalho pode descambar para a toxicidade
As culturas que permitem a discriminação não acontecem no vácuo, são resultado de maus comportamentos não supervisionados
Empresas de todo o mundo estão tentando entender qual a melhor forma de promover culturas de inclusão, aceitação e diversidade nos ambientes de trabalho. Esses são valores fundamentais para o sucesso dos negócios hoje. Mas, muito mais importante é o quão essenciais eles são para a humanidade.
Muitas vezes, porém, erros acontecem nos locais de trabalho e acabam prejudicando as pessoas. Exemplo disso foi o que aconteceu nos bastidores do musical Hamilton, de Lin-Manuel Miranda. A peça da Broadway vinha sendo aclamada desde a estreia, em 2015, como uma vitória para a diversidade, equidade e inclusão.
Foi um choque quando, em 2021, um ex-membro do elenco, Suni Reid, apresentou uma queixa contra o musical na Equal Employment Opportunity Commission (Comissão de Igualdade para Oportunidades de Emprego, conhecida nos Estados Unidos pela sigla EEOC).
Reid, um ator negro e não-binário que atuou nas montagens de Hamilton pelo país inteiro, descreveu um ambiente de trabalho tóxico e de retaliação, onde ele era fisicamente ameaçado e intencionalmente tratado por outro gênero, até ser demitido após ter solicitado um camarim de gênero neutro.
Exemplos parecidos são frequentes em todo o mundo corporativo. Trinta e dois funcionários de centros de atendimento apresentaram queixas contra a Amazon na EEOC, alegando enfrentar um ambiente de trabalho racista em Joliet, Illinois.
Ambientes tóxicos não existem por acaso, nem são criados no vácuo.
A fabricante de veículos elétricos Tesla também está na mira da EEOC: a agência investiga centenas de reclamações sobre atitudes preconceituosas contra trabalhadores negros.
Ambientes tóxicos não existem por acaso, nem são criados no vácuo. Se as empresas deixarem a coisa correr solta, os locais de trabalho refletirão e reforçarão os comportamentos que ajudam a sustentar a cultura dominante.
Se você deseja evitar a discriminação e garantir a conformidade com a legislação, precisa alterar proativamente as condições do ambiente, para apoiar mais a inclusão e a igualdade. A seguir, destacamos algumas estratégias para combater comportamentos discriminatórios.
APRENDA A FALAR SOBRE DISCRIMINAÇÃO
Refletir sobre seus próprios preconceitos e sobre como você, inadvertidamente ou não, já defendeu sistemas de opressão pode ser emocionante e transformador. Além do mais, aqueles que enfrentam injustiças regularmente não têm a menor obrigação de virar porta-vozes de tudo relacionado à discriminação no local de trabalho.
A carga emocional das discussões sobre antirracismo, por exemplo, nunca deve recair sobre os ombros de funcionários negros.
Dizer às vítimas como elas devem se sentir ou agir nunca é uma boa ideia.
Para promover discussões mais produtivas, lembre-se de que todos temos preconceitos inconscientes, que impactam profundamente nosso modo de estar no mundo. Se você cultivar ambientes seguros para as pessoas explorarem seus discursos e ações, bem como as razões por trás delas, vai minimizar a vergonha e fortalecer a receptividade.
Mais importante: defina algumas regras básicas para a partilha de pontos de vista. Por exemplo, os colegas não podem julgar ou minimizar as queixas de quem foi vítima de discriminação quando a pessoa está compartilhando suas experiências. Dizer às vítimas como elas devem se sentir ou agir nunca é uma boa ideia.
Como sociedade, precisamos trabalhar coletivamente para tirar as pessoas brancas e cisgênero da sua posição pré-estabelecida de centralidade nessas discussões.
Exigir que pessoas marginalizadas compartilhem as experiências que viveram de uma maneira que seja palatável para a cultura dominante é apenas outra maneira de enfraquecer as vítimas.
PARE DE DESUMANIZAR OS CONFLITOS
Na minha experiência, mesmo os líderes que estão engajados em esforços de boa-fé para ampliar a diversidade e a inclusão se sentem paralisados pela ideia de enfrentar comportamentos incorretos ou lidar com casos de discriminação no local de trabalho.
Para garantir a conformidade com a lei, eles fazem com que a equipe jurídica desenvolva e adote processos que resultam em respostas incrivelmente estéreis a problemas humanos, demasiadamente humanos.
precisamos trabalhar para tirar as pessoas brancas e cisgênero da posição pré-estabelecida de centralidade nas discussões.
Por exemplo, quando alguém registra uma queixa de assédio, tudo o que os líderes podem (ou não) fazer e dizer aos envolvidos costuma ser rigidamente controlado. Isso confunde todos, especialmente a vítima e o agressor, que se sentem estranhamente excluídos de um processo de decisão que, no fim das contas, é sobre eles.
Esse processo de “lidar” com denúncias de assédio de forma protocolar geralmente torna o ambiente de trabalho intolerável. No final das contas, geralmente acontecem problemas de desempenho que levam à rescisão ou a uma série de desabafos e outras denúncias, depois das quais as pessoas sentem que não têm outra opção a não ser pedir demissão.
Além disso, muitas organizações ficam presas às definições legais de “discriminação” e “assédio” para acionar políticas e procedimentos internos. Fica parecendo que os líderes estão apenas (ou mais) preocupados com a sua eventual responsabilização legal.
Também resulta em líderes que, com todo o seu repertório de preconceitos inerentes, fazem julgamentos no calor do momento sobre o que constitui e o que não constitui assédio.
Para diminuir os confrontos, é preciso estar preparado para se envolver em conversas diretas com vítimas e agressores, independentemente da sua responsabilidade legal. Use uma linguagem mais simples e honesta.
A regra básica “não seja um babaca no seu ambiente de trabalho” é muito mais fácil para os funcionários entenderem e implementarem.
A questão não deve ser se determinada palavra ou comportamento pode ou não ser enquadrado como ilegal, mas sim se os funcionários sentem que estão se comportando com respeito.
