Em vez de temer os mais jovens, eis o que as lideranças deveriam fazer
Empresário e consultor em liderança argumenta que as salas de executivos multigeracionais são boas para os negócio
A aposentadoria não é mais como era antes. Muitos executivos com 65 anos ou mais estão optando por trabalhar por mais tempo, e as próprias empresas estão pedindo para que fiquem.
Um dos motivos pelos quais os executivos estão sendo solicitados a adiar a aposentadoria é que as empresas têm medo de mudanças e são mal preparadas para elas.
Os executivos em idade de aposentadoria estão entre os ativos mais valiosos de uma empresa. Mas, com pouco planejamento de sucessão, a saída desses líderes mais experientes também pode ser muito turbulenta.
Atualmente, os líderes estão tendo a oportunidade de desenvolver executivos de diretoria intergeracionais. Acredito que as empresas que não investirem em líderes mais jovens vão cometer os mesmos erros repetidamente e prejudicar suas chances de se manter no mercado por mais tempo.
Entenda por que os líderes deveriam abraçar, em vez de temer, seus colegas de trabalho mais jovens.
EQUILÍBRIO ENTRE VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL
Imagino que muitos líderes mais velhos não querem, de fato, trabalhar para sempre. Gostariam fazer algo diferente: viajar, passar tempo com a família e buscar novos projetos criativos. Trabalhar depois de se aposentar pode ter um impacto físico, mental e espiritual.
Além disso, muitos executivos mais velhos estão acostumados a trabalhar 80 horas por semana. Isso não só é insustentável como também é uma rotina rejeitada pelos líderes mais jovens, que têm mais interesse na saúde mental e no bem-estar no ambiente profissional.
Ao trazer mais millennials para a diretoria executiva, os líderes mais velhos seriam lembrados de cuidar de si mesmos e de evitar o esgotamento.
Se não houver conversas entre as diversas gerações, as empresas nunca conseguirão reter seus melhores talentos entre elas.
À medida que mais pessoas da geração X, millennials e, sim, até mesmo da geração Z, entram na zona de promoção, as empresas estão se tornando cada vez mais conscientes do impacto de suas políticas sobre a segurança física e psicológica dos funcionários. Aprender essa lição, em vez de ter medo de líderes mais jovens, pode se tornar uma ferramenta essencial de retenção.
O fato de as empresas investirem mais na criação de um ambiente favorável não é apenas mais humano, mas também é do interesse delas, já que um ambiente mais amigável garante que os melhores talentos estejam mais saudáveis e felizes.
Esse princípio simples levou muito tempo para ser percebido pelas gerações mais velhas. O estabelecimento de conexões entre gerações pode ajudar a acabar com o esgotamento.
RELEVÂNCIA
Uma transição geracional natural está ocorrendo em muitas organizações, o que dará a elas uma nova oportunidade de se tornarem mais relevantes. Já me sentei em muitas salas onde todos os executivos eram como eu – homens, brancos e com mais de 60 anos. Acredito que o fato de uma empresa continuar com essa tradição arcaica é um convite à sua própria morte.
A diversidade de raça, gênero e geração é a maneira mais fácil de garantir que uma empresa esteja atenta ao zeitgeist, possa oferecer diferentes perspectivas de diferentes experiências e manter conversas relevantes com seu público.
Descobri que os trabalhadores mais jovens veem o mundo de uma maneira radicalmente diferente dos líderes mais experientes. Se não houver conversas entre as diversas gerações na diretoria executiva, as empresas nunca conseguirão reter seus melhores talentos entre as gerações, muito menos falar sobre o cenário social e econômico em rápida mudança.
Em muitos casos, o conhecimento de mundo supera a experiência no escritório. Quanto mais perspectivas forem incluídas na liderança de uma empresa, maior será a probabilidade de ela oferecer uma conversa valiosa em seu setor.
LONGEVIDADE
Melhorar a relevância da equipe não é o único valor agregado de uma diretoria que abrange diversas gerações. Ter jovens no time também pode contribuir para a longevidade da empresa.
A falta de planejamento de sucessão deixou lacunas significativas na estrutura organizacional de muitas equipes, e a inevitável saída de funcionários com mais de 65 anos de idade muitas vezes leva a uma grande corrida para retomar o lugar que os líderes aposentados deixaram.
Colocar gerações mais jovens em funções de liderança pode garantir a continuidade e facilitar a transição na hora de passar o bastão. Quando os líderes mais velhos acolhem outras gerações, os mais jovens estarão mais bem preparados e prontos para conduzir o barco sem causar uma turbulência muito grande.
as empresas que não investirem em líderes mais jovens vão cometer os mesmos erros repetidamente e prejudicar suas chances de se manter no mercado por mais tempo.
Parece que há uma desconfiança de que um time executivo multigeracional poderia criar tensão e volatilidade. Mas isso é bom. Sem perspectivas diversas, sem um empurrãozinho, as melhores ideias nunca chegarão ao topo – porque elas não chegarão nem a serem propostas.
Os líderes em idade de aposentadoria servem a um propósito importante e agregam valor às suas organizações. Mas, se quiserem garantir o legado e a longevidade de uma empresa, devem convidar as próximas gerações para a mesa antes de se aposentarem.
As empresas precisam de uma combinação de idade e experiência para criar uma perspectiva holística, revisada por pares e avaliada em relação à estratégia. Se a velha guarda quiser preservar seu legado, é hora de trazer os líderes que levarão sua missão adiante.
