Equiparação de salário não basta para reduzir desigualdades no trabalho
Além dos salários menores, as mulheres têm menos chances de serem promovidas
O ambiente de trabalho pós-pandemia trouxe ainda mais à tona as desigualdades entre homens e mulheres. Dos encargos do trabalho não remunerado, que recaem mais sobre os ombros das mulheres do que sobre os dos homens, às entradas e saídas do mercado de trabalho quando as opções de cuidados com as crianças se esgotam, passando pela luta contínua para lidar com as rígidas expectativas enfrentadas pelas chefes mulheres, há muito o que enfrentar quando se trata de equidade no trabalho.
A equiparação salarial tem sido um grito de guerra das defensoras da igualdade de gênero, e elas têm razão. Mas as mulheres não estão em desvantagem apenas em termos de remuneração. Elas também enfrentam uma lacuna significativa quando se trata de promoções. Para cada 100 homens promovidos a gerente, apenas 86 mulheres terão o mesmo destino.
Apenas uma em cada quatro mulheres relata sentir-se totalmente incluída no seu local de trabalho.
As promoções perdidas para colegas homens viram uma bola de neve, fazendo com que elas se sintam deslocadas e questionem a própria competência. Apenas uma em cada quatro mulheres relata sentir-se totalmente incluída no seu local de trabalho.
Ao longo da vida, isso contribui para que elas deixem de ganhar uma considerável soma em dinheiro. Além disso, as promoções contribuem para a formação da autoimagem e, por sua vez, para que elas alcancem os escalões superiores da liderança da indústria.
Uma explicação frequentemente dada para a lacuna na promoção de gênero é a falta de autoconfiança. As mulheres tendem a relutar em se candidatar a cargos, a menos que atendam a 100% dos critérios requeridos, enquanto os homens se candidatam mesmo atendendo a cerca de 60%.
Mas, como sugere a experiência de muitas mulheres, as razões pelas quais elas continuam perdendo promoções merecidas vão muito além do “medo de se expor”.
O PESO DO TRABALHO INVISÍVEL
Para início de conversa, importantes contribuições feitas por mulheres no local de trabalho vêm sendo sistematicamente ignoradas pelos chefes. Elas são mais propensas a assumir um papel de liderança nos grupos de recursos internos de funcionários (como aqueles que apoiam pessoas LGBTQ+ ou com foco em saúde mental, DEI etc.).
Apesar da demonstração de habilidades de liderança e gestão e dos benefícios conhecidos que os grupos de recursos para funcionários (ERGs, na sigla em inglês) trazem à cultura da empresa, essas atividades frequentemente passam despercebidas na hora da promoção, devido à falta de resultados comerciais diretamente mensuráveis.
Mulheres são mais propensas a assumir o “trabalho doméstico” do escritório, aquelas tarefas que precisam ser feitas, mas que pouco servem para alavancar a carreira.
Além disso, as mulheres são mais propensas a assumir o “trabalho doméstico” do escritório, ou seja: aquelas tarefas de agendamento ou anotações que precisam ser feitas, mas que pouco servem para alavancar a carreira.
Embora os homens possam se sentir à vontade para recusar tais tarefas, as mulheres relatam sentir-se pressionadas a aceitá-las e admitem temer os desdobramentos negativos caso recusem. Além do que, os gerentes são 12% mais propensos a pedir que elas o façam, em comparação com os colegas homens.
A criação de uma estrutura de promoção mais transparente exige que os chefes estejam mais sintonizados com a forma como as oportunidades no trabalho administrativo e no trabalho mais “promovível” estão sendo atribuídas.
Para delegar de forma mais igualitária o trabalho administrativo, os líderes precisam considerar a implementação de uma abordagem “de revezamento”, garantindo que todos, independentemente do sexo, recebam vários tipos de tarefas, grandes ou pequenas.
A BATALHA DA PROXIMIDADE
Profissionais do sexo feminino são significativamente mais propensas do que os homens a preferir o trabalho remoto. Os fatores que levam a isso vão desde a responsabilidade desproporcional das mulheres pelos cuidados com os filhos e pelo trabalho doméstico até o impacto dos ambientes físicos de trabalho, onde não se sentem acolhidas ou representadas.
No fim das contas, isso as torna vulneráveis ao viés de proximidade, no qual os líderes da empresa e da equipe mostram favoritismo e estão mais inclinados a promover aqueles funcionários com quem passam mais tempo presencialmente, em lugar dos trabalhadores virtuais.
a implementação de medidas protetivas pode garantir que os locais de trabalho não se transformem em espaços “somente masculinos”.
Conforme as empresas adotam políticas de trabalho flexíveis e híbridas, a implementação de medidas protetivas pode garantir que os locais de trabalho não se transformem em espaços “somente masculinos”.
Exigir, por exemplo, que todos os membros da equipe estejam no escritório em determinados dias e trabalhem em casa em outros ajuda a nivelar o campo de jogo, para que a flexibilidade não seja percebida como um benefício exclusivo das mulheres.
Além disso, na hora de decidir quem será promovido, o ideal é criar um processo de avaliação entre equipes que traga liderança de outros departamentos para considerar a elegibilidade de cada funcionário. Isso não apenas vai incorporar perspectivas mais diversas, mas também ajudará a combater o favoritismo de proximidade, permitindo um processo de pontuação com critérios mais uniforme.
REDEFININDO O "POTENCIAL DE LIDERANÇA"
Características tradicionais de potencial de crescimento, como assertividade, habilidades de execução, carisma, liderança e ambição estão sujeitas a preconceitos e são geralmente associadas aos homens, criando espaço para o viés de promoção. Por outro lado, as mulheres na liderança geralmente pontuam mais do que os homens em atributos como consciência e confiabilidade e honestidade.
Uma maneira de combater esses estereótipos é desenvolver critérios de promoção unificados, que levem em consideração tanto estatísticas como crescimento de receita, bem como referências para habilidades sociais igualmente importantes. Critérios unificados não apenas criam avaliações mais equitativas na hora da promoção, mas também combatem preconceitos.
No entanto, nenhum desses esforços será suficiente se não ficarem claros, por meio de políticas transparentes. A transparência em torno dos processos de promoção e dos critérios de avaliação fornece aos funcionários noções tangíveis sobre como seu desempenho será medido, além de responsabilizar os gerentes por suas decisões.
Ao coletar e compartilhar dados anuais de promoções por gênero, as empresas podem estabelecer importantes referências para garantir que as políticas e práticas projetadas para promover a equidade de gênero tenham um impacto definido.
