Estes 4 mitos sobre alta performance estão totalmente errados
Mais trabalho em equipe e colaboração nem sempre são a chave para o sucesso
O alto desempenho é resultado de muitos fatores. Não basta contratar pessoas talentosas e colaborativas. Como uma empresa, você precisa cultivar um ambiente que permita que elas deem o melhor de si enquanto trabalham juntas para atingir um objetivo comum.
Infelizmente, há muitas concepções equivocadas sobre o que leva à alta performance. Elaine Pulakos, psicóloga organizacional e CEO do provedor de avaliação da força de trabalho PDRI by Pearson, passou sua carreira pesquisando o que é necessário para criar empresas de alto desempenho.
Veja a seguir o que ela pensa sobre alguns dos equívocos mais comuns em relação à alta performance, bem como suas descobertas baseadas em pesquisas sobre o que realmente constrói uma empresa de desempenho acima da média.
Mito 1: a liderança pautada no medo conduz à alta performance
A liderança pautada no medo tende a ser exercida em ambientes organizacionais com estrutura hierárquica e de cima para baixo. Os gestores com capacidade limitada para lidar com pessoas também podem ter a tendência de recorrer a essa estratégia, porque potencialmente produz resultados de curto prazo.
Nos últimos anos, essa forma de liderança tem se tornado cada vez menos predominante, mas muitas lideranças ainda aderem a essa forma de pensar. “Nunca vi a liderança por medo funcionar tão bem quanto a liderança por apoio”, diz Pulakos. “Há muito estresse envolvido”.
A ideia de que aumentar o estresse pode levar a um melhor desempenho é “contraproducente”. “Quando você usa táticas de gestão pelo medo, na verdade acaba assustando as pessoas, abalando sua confiança e colocando-as umas contra as outras.”
A psicóloga enfatiza que ser um líder solidário não significa ser “mole”. Os líderes solidários não têm medo de estabelecer metas difíceis, mas capacitam as pessoas a tentar alcançá-las.
"Essa é a parte que não é mole. Você pode exigir mais das pessoas, pode exigir delas um trabalho que seja desafiador. Mas, ao mesmo tempo, é preciso criar um contexto que permita que elas atinjam essas metas trabalhando juntas, apoiando umas às outras e desenvolvendo a confiança."
Mito 2: mais trabalho em equipe e colaboração levam a melhores resultados
Uma das descobertas surpreendentes que Pulakos fez durante seu estudo de 2019 é que mais trabalho em equipe e mais colaboração nem sempre geram melhores resultados.
Na verdade, o excesso de trabalho em equipe e de colaboração pode prejudicar o desempenho. As melhores empresas usam o trabalho em equipe de forma criteriosa para executar a tarefa.
Isso significa que, quando uma empresa reúne uma equipe para iniciar um projeto, ela deve considerar quem realmente precisa estar envolvido. E, em vez de reunir todos de imediato, é melhor apresentar as pessoas no momento em que suas contribuições forem necessárias.
Mito 3: é preciso que todos estejam no mesmo local
Em um mundo no qual as pessoas estão se acostumando com o trabalho remoto e híbrido, mais empresas estão pressionando para que os funcionários retornem ao escritório. A justificativa por trás de muitas dessas exigências é a crença de que estar fisicamente presente aumenta a produtividade e a eficiência.
Pulakos diz que a realidade depende de cada organização. A empresa que ela dirige, por exemplo, é 100% remota. Embora tenha escritórios aos quais os funcionários podem ir quando quiserem, ela não acredita que isso seja um pré-requisito para o alto desempenho. Mas ressalva que uma configuração totalmente remota não é adequada para todas as empresas.
O que pode ser vantajoso para a alta performance é que os funcionários se reúnam periodicamente para formar uma equipe. Se a equipe for nova, é importante ter mais tempo para se conhecerem melhor." Acho que, depois de estabelecer relacionamentos entre os membros da equipe, é muito mais fácil quando vocês se conhecem e já trabalharam juntos”, diz Pulakos.
Mito 4: a cultura sempre tem um grande impacto sobre o desempenho
Embora a cultura tenha um grande impacto no sucesso de algumas empresas, isso nem sempre vale para outras. Na verdade, a pesquisa de Pulakos descobriu que a cultura nem sempre teve um grande impacto no desempenho da equipe ou da empresa. “A adequação da cultura é uma característica idiossincrática da organização”, diz ela.
"Em uma empresa com uma cultura forte, com valores muito fortes que se espera que os funcionários adotem para se sair bem, a adequação à cultura é realmente importante. Em outras empresas, nas quais há uma cultura específica, isso é menos importante."
Em última análise, o que leva ao alto desempenho é a criação de um senso de estabilidade, capacitando as equipes a serem “autocorrigíveis” para que possam resolver problemas e chegar a soluções rapidamente. Além disso, é preciso haver o nível certo de trabalho em equipe e atividades colaborativas.
Isso significa fornecer os recursos certos, assim como criar métodos e procedimentos que permitam que os funcionários se recuperem das adversidades, aproveitem as mudanças e identifiquem as oportunidades relacionadas a essas mudanças.
