A IA, a geração Z e outro mito que ainda confunde empresas
As organizações que vão prosperar serão aquelas que enxergarem a realidade do ambiente de trabalho com mais clareza
Há muita confusão moldando o ambiente de trabalho moderno. Recentemente, conversamos com um líder sênior de uma empresa global que nos disse: “tudo parece certo no papel, nossa estratégia é sólida, temos bons talentos, o crescimento está avançando, mas algo ainda parece estranho”.
Esse sentimento de que algo está “estranho” está se tornando mais comum. E não é porque os líderes não estão se esforçando o suficiente. É porque muitas das premissas que orientam essas decisões já não refletem a realidade.
Ao longo de 35 anos trabalhando em organizações e com um banco de informações de mais de 1,5 milhão de pontos de dados sobre o ambiente de trabalho, vimos esse mesmo padrão se repetir. A estratégia é correta, as pessoas são capazes e, no entanto, tem alguma coisa que não está funcionando.
Os líderes estão tomando decisões com confiança sobre talento, inteligência artificial e cultura corporativa, mas muitas dessas decisões se baseiam em premissas que não se sustentam mais.
O resultado não é apenas o desalinhamento; é algo mais sutil e mais perigoso. Não estamos apenas navegando pela mudança, estamos navegando por uma visão distorcida da realidade.
Essa distorção está aparecendo em todos os lugares: na forma como desenhamos as organizações, como interpretamos o comportamento dos funcionários e como respondemos às tecnologias emergentes.
Se não corrigirmos a lente, corremos o risco de construir o futuro do trabalho sobre crenças desatualizadas a respeito de como o trabalho realmente funciona.
Aqui estão três dos mitos mais persistentes e o que realmente está acontecendo por trás deles.
MITO Nº1: MAIOR É MELHOR
Por décadas, escala foi sinônimo de sucesso. Assumia-se que empresas maiores ofereciam mais oportunidades, mais estabilidade e mais impacto. E, de muitas maneiras, elas ainda podem oferecer. Mas algo mudou.
O que a escala muitas vezes introduz, se não for vigiada, é o distanciamento. Distanciamento da tomada de decisões, do propósito e da sensação de que o que você faz importa.
O último relatório global sobre o ambiente de trabalho da Gallup descobriu que apenas 20% dos funcionários estão engajados no trabalho. Esse número não reflete apenas insatisfação; reflete desconexão. Em muitas grandes organizações, essa desconexão é estrutural, não acidental.
Isto é o que a pesquisadora Allison Pugh chama de trabalho conectivo: o trabalho invisível, muitas vezes não remunerado, de fazer as pessoas se sentirem vistas. Elimine isso em nome da eficiência e você não perderá apenas o moral da equipe; perderá o tecido corporativo que faz tudo o mais funcionar.
A maioria das organizações não percebe que cruzou essa linha até que isso comece a aparecer na forma de desengajamento. As pessoas não estão rejeitando as grandes organizações. Elas estão rejeitando ambientes onde a experiência de trabalho parece transacional, impessoal ou desconectada de um senso de propósito.
As empresas que vão prosperar serão aquelas que planejarem a experiência humana com a mesma intencionalidade com que planejam o crescimento.
MITO Nº2: A IA ESTÁ SUBSTITUINDO OS FUNCIONÁRIOS
As manchetes são barulhentas e persistentes: a inteligência artificial está vindo para ocupar nossos empregos.
Embora a disrupção seja real, a história está incompleta. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, embora se espere que 92 milhões de empregos sejam deslocados, 170 milhões de novos postos serão criados. O impacto líquido não é a eliminação total do trabalho humano; trata-se mais de uma história de transformação.
A IA é excepcionalmente boa em tarefas focadas e repetitivas. O que significa que ela não está substituindo os humanos, mas sim substituindo a versão de humanos que treinamos para operar de forma limitada.
A verdadeira mudança é esta: a IA está assumindo o que é previsível. Isso aumenta a importância do que não é, como senso crítico, criatividade, empatia, capacidade de conectar diferentes áreas e a habilidade de dar significado às coisas.
Em nosso trabalho com líderes, vemos um padrão consistente: as organizações estão investindo muito em ferramentas de IA, mas pouco em ajudar as pessoas a redefinir seus papéis em relação a essas ferramentas. O resultado não é eficiência, é confusão.
O debate sobre os empregos perde a verdadeira questão. Quando as organizações automatizam o tecido conectivo humano (as pessoas que traduzem, mentoram, medeiam e mantêm os relacionamentos unidos), elas mudam a sensação de como é trabalhar naquele lugar.
Leia mais: Você se sente realmente engajado no seu trabalho ou nem tanto assim?
A IA está expondo os limites de como temos aproveitado o potencial da nossa força de trabalho. A oportunidade não é apenas adotar uma nova tecnologia, mas reimaginar o próprio trabalho, mudando de uma execução limitada para um pensamento integrado.
MITO Nº3: AS GERAÇÕES MAIS JOVENS SÃO PREGUIÇOSAS
Este mito é tão persistente quanto enganoso. O que frequentemente é rotulado como falta de ética de trabalho é, na realidade, uma mudança de expectativas.
As gerações mais jovens estão entrando em um ambiente de trabalho onde o antigo contrato psicológico (lealdade em troca de estabilidade) foi amplamente desgastado. Demissões, reestruturações e burnout remodelaram o que as pessoas acreditam que as organizações lhes devem, e o que devem em troca.
Pesquisa global da Deloitte mostra que a geração Z e os millennials priorizam consistentemente o propósito, a flexibilidade e o bem-estar, juntamente com a remuneração. Isso não é desengajamento; é recalibração.
Não é que os trabalhadores mais jovens sejam menos comprometidos. Eles estão menos dispostos a se comprometer com sistemas que falham em atender às suas necessidades humanas. O que parece desengajamento costuma ser discernimento.
O que os líderes interpretam como resistência é, muitas vezes, uma recusa em participar de ambientes que parecem extrativos em vez de recíprocos. A lealdade não desapareceu; o cuidado não retribuído, sim.
A implicação disso é profunda: as organizações não podem mais confiar na conformidade ou no tempo de casa como indicadores de engajamento. Elas devem criar ambientes onde as pessoas escolham investir sua energia porque a experiência de trabalho parece significativa, humana e alinhada.
O QUE A MAIORIA DOS LÍDERES ESTÁ DEIXANDO PASSAR
Em todos os três mitos, o padrão é o mesmo. Os líderes precisam questionar as crenças por trás deles para realmente influenciar a mudança e promover a confiança.
Toda organização opera dois sistemas ao mesmo tempo. O sistema operacional é aquele que você pode ver: o organograma, a apresentação de estratégia, os KPIs.
O sistema humano é aquele que você não consegue ver. É como a confiança se move, onde o medo vive e a quem as pessoas recorrem quando precisam da resposta real.
Quando esses dois sistemas perdem a sincronia, nenhuma quantidade de estratégia preenche o espaço.
Leia mais: Trabalho não é vida, empresa não é família. Os mais jovens já aprenderam
Para navegar por este momento de forma mais eficaz, oferecemos uma lente simples chamada REAL:
- Realidade: de quais premissas estamos partindo que podem não ser mais verdadeiras?
- Experiência: o que as pessoas estão sentindo no trabalho diário? Não o que achamos que sentem, mas o que elas experimentam e precisam para se sentir valorizadas e compreendidas?
- Alinhamento: onde há um descompasso entre o que dizemos que valorizamos e o que as pessoas realmente sentem? Como resolver isso pode construir confiança e comprometimento?
- Liderança: quais condições estamos criando ativamente, intencionalmente ou não, que reforçam esse descompasso?
As organizações não enfrentam dificuldades porque lhes falta estratégia, e sim porque estão operando seu sistema humano no piloto automático, enquanto despejam recursos nos sistemas e processos operacionais. Quando a realidade é mal interpretada, até as melhores estratégias falham.
O futuro do trabalho será moldado por líderes baseados na realidade e conectados à sua humanidade. Porque o maior risco agora não é a disrupção, é construir o que vem a seguir sobre uma visão distorcida do que é real hoje.
Os líderes que conseguirem corrigir essa distorção vão definirão o que o trabalho se tornará.
