Se sua estratégia depende de heróis, ela provavelmente vai fracassar
O universo não pode ser subjugado, você precisa atrair as suas forças para si
Existe um arco narrativo conhecido no mundo da narrativa chamado "Jornada do Herói", que é utilizado em histórias desde a Odisséia até Star Wars. Um herói, como Luke Skywalker, recebe um chamado para a aventura.
Ele ou ela tem dúvidas no início, mas encontra um mentor, cruza o primeiro limiar, passa por uma provação e, uma vez bem-sucedido, recebe uma recompensa e volta para casa transformado para melhor.
Franz Kafka oferece uma narrativa muito diferente e menos feliz em seu romance inacabado, O Castelo. O herói, "K.", recebe um chamado do misterioso castelo que se projeta acima da cidade. Ninguém consegue confirmar sua autoridade, seu papel ou sequer o que ele deve realizar. Ele se perde na máquina e é deixado com uma sensação de confusão e alienação.
A dura verdade sobre o mundo corporativo atual é que, embora a transformação seja vendida como a primeira opção, ela geralmente acaba parecendo a segunda. Começa com um grande lançamento e muito alarde.
Mas, após a empolgação inicial, as coisas atolam e acabam estagnando completamente antes de serem abandonadas. É uma história triste. E também completamente evitável. Nós podemos fazer as coisas de forma diferente.
O CHAMADO PARA A AVENTURA
Toda iniciativa de transformação começa com uma ideia para vencer um inimigo, seja ele um concorrente, uma fonte de ineficiência, uma enrascada operacional ou um problema a ser resolvido. Geralmente se origina com alguém do alto escalão da organização, mas às vezes surge nos níveis mais baixos. Em algum momento, alguém com influência suficiente decide apoiá-la.
É aí que a convocação acontece. Imagine-se como um funcionário de alto potencial, alguém visto como promissor. Você é escolhido para liderar a iniciativa. Dizem que grandes coisas o aguardam.
Você recebe um orçamento robusto e a liberdade de escolher as pessoas para te ajudar a comandar o programa. Prometem-lhe um apoio ferrenho da diretoria e quaisquer recursos que precisar. Isso é visto como uma iniciativa crítica para a missão.
Você também recebe um mentor, muito parecido com o que Luke tinha em Obi-Wan Kenobi em Star Wars. No contexto corporativo, isso geralmente significa um consultor de gestão de mudanças ou alguém com certificação Prosci.
Você é incentivado a criar um senso de urgência, construir conscientização, desejo e conhecimento sobre a mudança. Então, você começa a trabalhar, criando um programa de comunicação para inspirar as tropas e desenhando um programa de treinamento para capacitá-las.
Finalmente, você está pronto para cruzar o primeiro limiar: o grande lançamento. A visão audaciosa é revelada, e há muita empolgação e entusiasmo. As coisas parecem começar bem, e o patrocinador executivo está satisfeito. Tudo parece estar funcionando. O futuro parece brilhante.
PASSANDO PELA PROVAÇÃO, ENFRENTANDO O DESAFIO
Agora que você fez o lançamento, precisa seguir sua busca para derrotar as forças por trás do problema que está tentando resolver. Você executa seu plano, comunicando cada etapa e fase. Você identifica aliados, recruta-os para se juntarem à sua causa, e as pessoas parecem genuinamente entusiasmadas com as possibilidades. Os treinamentos são bem frequentados e as coisas parecem estar avançando.
Você ouve algumas reclamações. Algumas pessoas não veem motivo para mudar. Elas gostam do jeito antigo e o novo não parece valer o esforço. Outras apontam para todas as outras iniciativas lançadas e depois abandonadas nos últimos anos. Elas se perguntam como esta seria diferente. Outras ainda reclamam que estão apenas cansadas de mudanças e querem ser deixadas em paz para fazer o seu trabalho.
Mas aí você se lembra de Luke Skywalker. Ele tinha suas próprias dúvidas, assim como aqueles ao seu redor. Han Solo não o levou a sério no início e zombou dele quando começou seu treinamento Jedi com o sabre de luz. Yoda não achava que ele estava pronto, que tinha começado seu treinamento jovem demais. Mas ele perseverou, tornou-se um Jedi poderoso e derrotou o império do mal.
Ainda assim, com a sua carreira em jogo, você quer ter certeza. Você agenda uma reunião com sua consultora de mudanças e ela o tranquiliza com métricas de desempenho. Ela mostra como as melhores práticas de gestão de mudanças foram seguidas, que as métricas de conclusão de programas e treinamentos são fortes e, de forma mais informal, compartilha histórias pessoais de equipes que abraçaram a mudança e estão colhendo os primeiros sucessos.
Você se sente melhor. Mas ainda há um sentimento de desconforto roendo você.
A DESCIDA PARA O KAFKANIANO
Por volta do sexto mês, você começa a sentir um aperto no peito pela manhã. A empolgação inicial já se esvaiu há muito tempo. Outras iniciativas foram lançadas e agora as pessoas parecem mais animadas com elas e, o mais preocupante, você não vê muito impacto operacional na sua iniciativa. Você sente um desconforto ao caminhar pelos corredores; as pessoas parecem revirar os olhos com desdém para você.
Você começa a notar coisas que não via antes. As pequenas reclamações de que você mal tinha consciência meses atrás agora são expressas de forma mais aberta. Você começa a perceber que havia uma corrente oculta de resistência o tempo todo. Sim, os treinamentos eram cheios, mas também eram obrigatórios. Haviam corpos presentes nas cadeiras, mas os corações e mentes estavam em outro lugar.
Você começa a se sentir menos como Luke Skywalker e mais como K. Você procura seu patrocinador executivo, mas não consegue agendar uma reunião. Você envia e-mails, mas as respostas voltam parecendo estranhamente oficiais, vagas e contraditórias. Você busca outros, tentando construir aliados com alguma influência que possam ajudar a colocar as coisas de volta nos trilhos. Eles são receptivos, mas não se comprometem.
Como no famoso romance de Kafka, você se pega vagando sem rumo, incerto sobre seu status ou autoridade na organização. Quanto mais você pensa sobre isso, menos sentido faz. Por que você foi convocado em primeiro lugar? Como a “iniciativa crítica para a missão” pôde se tornar tão irrelevante? Qual era o ponto de tudo isso?
E para onde você vai a partir daqui?
A MUDANÇA NÃO É A JORNADA DO HERÓI, MAS UM CONFLITO ESTRATÉGICO
A verdade é que a mudança não é a jornada do herói. Só porque você tem uma visão na qual acredita e está disposto a lutar por ela, não significa que ela ganhará tração. Simplesmente não é assim que a transformação funciona. Você não pode simplesmente forçar uma ideia a se tornar realidade. O universo não pode ser subjugado; você precisa atrair as forças dele para você.
A verdadeira história da mudança é a de um conflito estratégico entre a sua visão de futuro e o status quo, que sempre tem a inércia a seu favor e nunca entrega seu poder de forma pacífica. Ele teve anos, e às vezes décadas ou até séculos, para construir suas fontes de poder e será implacável em defendê-las.
É por isso que sempre começamos todo esforço de transformação fazendo um inventário de resistência, trabalhando para antecipar quem vai resistir, que forma essa resistência assumirá e como podemos mitigá-la da melhor maneira.
Em seguida, mapeamos as forças institucionais que apoiam o status quo, aquelas que estão abertas à visão de futuro e aquelas que ainda estão em cima do muro. Também identificamos gatilhos culturais e a melhor forma de redesenhar rituais para consolidar novas normas.
A mudança genuína é possível, mas você precisa abordá-la com lucidez e firmeza. Você não pode apenas criar slogans sofisticados, organizar alguns treinamentos e esperar que as pessoas abandonem o que estão pensando e fazendo para começar a pensar e fazer outra coisa. Você precisa construir uma estratégia cuidadosa, executá-la com sabedoria e adaptar-se conforme as coisas avançam.
No mundo real, a maioria dos esforços de mudança não falha por falta de heróis, mas porque ignora o sistema que está enfrentando. Se a sua estratégia depende de heroísmo, ela provavelmente não é uma boa estratégia.
