Líderes, sua equipe pode ser eficiente no modelo híbrido

Nem todos os funcionários rendem com uma semana de trabalho presencial de 40 horas

Crédito: Kostsov/ GettyImages

Elizabeth Lyons e Joshua Zivin 4 minutos de leitura

Conforme vai ficando mais seguro voltar aos escritórios, muitos empregadores dos EUA estão sugerindo, ou até mesmo exigindo, que os funcionários retornem ao trabalho presencial – como vimos no recente do e-mail em que Elon Musk impunha essa volta aos executivos da Tesla.

Paralelamente, no entanto, muitas empresas semelhantes tomaram a direção oposta e adotaram de modo permanente o regime de trabalho remoto.

As demandas dos funcionários por opções de trabalho remoto ou híbrido e as ansiedades dos gerentes sobre como lidar com esses novos arranjos de trabalho podem explicar essas respostas divergentes.

No entanto, apesar da arrogância de líderes como Musk, é improvável que a tradicional semana de trabalho de 40 horas no escritório perdure como norma organizacional. E quanto mais cedo as empresas aprenderem isso, mais bem-sucedidas serão.

Com nossa pesquisa e experiência trabalhando na empresa de recursos humanos que fundamos em 2020, ficou claro que os funcionários valorizam mais o trabalho remoto do que os gerentes. Até aí, nenhuma surpresa: gerenciar sem o benefício de interações e observações pessoais requer práticas e habilidades diferentes daquelas usadas na gestão mais tradicional.

É mais fácil construir confiança, um componente essencial do trabalho em equipe, por meio de interações pessoais. O e-mail de Musk sugere que, sem sua presença física consistente para fornecer um exemplo e motivação para sua força de trabalho na SpaceX, a empresa teria fracassado.

Essa afirmação bate com aquilo que ouvimos muitas vezes – os gerentes estão sem saber como motivar e incentivar suas equipes remotas. Isso reflete, em parte, preocupações muito válidas de que as ferramentas tradicionais de gerenciamento possam não funcionar tão bem nesse novo ambiente.

MEDO SEM FUNDAMENTO

Os insights de nossos dados e ferramentas analíticas destacam duas lições importantes que podem ajudar os empregadores a atrair, gerenciar e reter talentos com sucesso.

é improvável que a tradicional semana de trabalho de 40 horas no escritório perdure como norma organizacional.

Primeiro, a histeria sobre a demanda por trabalho remoto é exagerada. Descobrimos que muita gente – mulheres, em particular – valoriza as horas flexíveis tanto quanto o trabalho totalmente remoto. Em outras palavras, muitos trabalhadores ficam tão felizes em aparecer no escritório nos horários compatíveis com sua agenda pessoal quanto em nunca precisar comparecer ao escritório.

Na maioria dos casos, horário flexível resulta em funcionários realizando parte de seu trabalho em casa, mas ainda tendo interações presenciais frequentes. Da mesma forma, para os empregadores que desejam se beneficiar de oferecer opções de trabalho remoto, descobrimos que os trabalhadores valorizam tanto três dias remotos por semana quanto quatro, e que também ficam satisfeitos com dois.

Em segundo lugar, embora muitos gerentes se preocupem que os funcionários sejam menos produtivos em casa, isso geralmente não é verdade. A maioria dos trabalhadores remotos, principalmente aqueles que preferem arranjos flexíveis, são produtivos mesmo sem manter os mesmos horários que fariam no escritório.

Embora geralmente seja mais difícil monitorar os trabalhadores remotos do que os do escritório, o monitoramento no local de trabalho sempre esteve muito focado em medir uma eficácia ilusória. Nesta nova era, os gerentes devem se voltar cada vez mais para métricas baseadas em resultados e passar a medir os desempenhos que estão melhor conectados à produtividade e lucratividade da empresa.

RISCO REAL: FALTA DE CONEXÃO

O risco mais importante do trabalho remoto é a falta de conexão entre os colegas de equipe e, consequentemente, com a empresa. A falta de conexão pode reduzir a eficácia das equipes e aumentar a probabilidade de os trabalhadores se demitirem.

A maioria dos trabalhadores remotos são produtivos mesmo sem manter os mesmos horários que fariam no escritório.

Em contrapartida, a inflexibilidade em relação ao horário nesta economia altamente digitalizada corre os mesmos riscos. Em qualquer modelo existem prós e contras. Os gerentes precisam aprender a reduzir as desvantagens do trabalho remoto e híbrido, assim como aprenderam no passado a reduzir as desvantagens do trabalho presencial.

Não há dúvida de que aprender novas formas de gerenciar e de coordenar leva tempo e gera incerteza. No entanto, ignorar as realidades do mercado de trabalho atual, que exigem novas abordagens de gestão é, em nossa opinião, muito mais arriscado. Essas mudanças são um caminho sem volta.

A gestão bem-sucedida da força de trabalho no mundo pós-Covid exige novas ferramentas e nova ciência, da mesma forma que os avanços tecnológicos exigem que as empresas aprendam e se adaptem. As que respondem às mudanças adotando novas práticas de gestão terão vantagens competitivas únicas nas próximas décadas.


SOBRE O(A) AUTOR(A)

Elizabeth Lyons e Joshua Zivin são professores da Escola de Política e Estratégia Global da Universidade da Califórnia em San Diego e ... saiba mais