O processo de contratação em 3 etapas que promete encontrar candidatos com match perfeito
Modelo propõe entrevistas mais humanas, práticas e focadas em comportamento para além dos currículos
Quando se trata de contratar alguém, muita gente ainda dá peso demais ao currículo, à formação acadêmica ou ao nome da empresa anterior. Mas e se existisse um método mais certeiro e justo para encontrar o profissional ideal? A jornalista Stephanie Vozza, da Fast Company, ouviu especialistas e detalhou um modelo de contratação em três etapas que vira a chave: menos foco em diplomas, mais atenção ao comportamento real e à capacidade de resolver problemas.
A seguir, veja esse processo e porque ele pode ser mais eficiente do que os métodos tradicionais.
Etapa 1: Triagem inicial
Objetivo: garantir que o candidato atende aos requisitos básicos.
É o famoso “checklist mínimo”: habilidades técnicas, experiência essencial, conhecimento básico.
Não se aprofunda em cargos antigos ou formação de elite, só verifica se a pessoa consegue, tecnicamente, executar o trabalho.
Essa etapa serve para não desperdiçar tempo com quem está completamente fora do perfil. Mas também para não eliminar bons candidatos só porque não fizeram faculdade de primeira linha.
Etapa 2: Entrevista com estudo de caso
Objetivo: ver como o candidato pensa e resolve problemas.
Em vez de perguntas genéricas, essa fase traz situações reais da rotina da empresa. A pessoa é desafiada a propor soluções em tempo real. É aqui que a entrevista deixa de ser teatro e vira prática e que o avaliador vê o candidato pensando com a própria cabeça. Dura cerca de 20 minutos, tempo suficiente para mostrar se a pessoa tem raciocínio lógico, clareza e criatividade.
Etapa 3: Entrevista “com quem”
Objetivo: descobrir o tipo de pessoa que está ali, além das habilidades técnicas.
Essa etapa é toda baseada em experiências passadas do candidato.
As perguntas buscam avaliar ética de trabalho, maturidade emocional, capacidade de resolver conflitos e comportamento diante da pressão.
Exemplo de pergunta: “Me conte de uma vez em que um prazo mudou em cima da hora. Como você lidou?” e “fale sobre uma experiência com alguém que tinha um estilo de trabalho muito diferente do seu”.
O avaliador usa uma pontuação de 1 a 5 e segue um roteiro estruturado com até 32 perguntas possíveis, metade delas escolhidas conforme o cargo.
Por que funciona tão bem?
Esse modelo tem uma lógica clara na hora da contratação: evita filtros sociais injustos ao reduzir o peso do “currículo bonito”; dá mais espaço para quem tem experiência prática e comportamento alinhado com a cultura da empresa; foca no que realmente importa, que é como a pessoa age, pensa e se comunica; e é mais humano ao reconhecer que o melhor candidato nem sempre é o que tem o diploma mais prestigiado, mas sim aquele que resolve, propõe e convive bem em equipe.
